İş hayatı ve duygular üzerine karalamalar…

Pek çok İnsan Kaynakları çalışanı 16 PF envanteri gereği ölçümü yapılan 16 kişilik özelliğini bilir.
Grupta olma isteği, problem çözme, amaçlarını gerçekleştirme, baskınlık, spontanlık, kuralları sorgulama, sosyal girişkenlik, mantık veya duyguyu kullanım, başkalarına güven, soyuta odaklılık, kendini ifade etme tercihi, kendini sorgulama, yeniliğe açıklık, karar verme tarzı, mükemmeliyetçilik, gerginlik gibi özelliklerin seviyeleri belirlenir ve işe yansıması yorumlanır.

olumsuzluklardan etkilenme iş yeri

Adayın yaşadığı bir travma tüm bu kişilik özelliklerinin seviyesini değiştirebilir ve bu davranış değişiklikleri belli bir dönem de olsa çalışma hayatına yansır.
Grupta olma isteği yüksek olan bir aday çalışırken birden kendini ekipten çekebilir, hiç beklenmedik şekilde baskın davranabilir, amaçlarını gerçekleştirme oranı en düşük seviyelerde çıkabilir…
Olabilir yani böyle şeyler.
O yüzden bazı izinler iş hukukunda yer alır, o yüzden gelenekten doğan bazı izinler vardır.
Mazeret izinleri en çok bu zamanlarda devreye girer.
İnsan olarak çalışmanın en büyük artısı düşünmesi, yeni fikirler üretebilmesi, enerjisi ve iletişim yeteneği ile işleri en verimli şekilde yönlendirebilmesiyken en büyük riski de olumsuzluklardan etkilenmesidir.
Özel hayatında yaşadığı bir durumun işine yansıması ölüm, doğum, evlilik gibi durumlarda hep hesaba katılır.
Hastalık, raporu alınabilen bir durumdur.
Ama sevgiliden ayrılma izni, boşanma izni, tut ki karnım acıktı/anneme küstüm/tüm şehir bana küstü/ bir kedim bile yok/ anlıyor musun/ hadi gülümse izni yoktur hukuken.

soğuk bir avrupa ülkesinde kahve içme izni

İşveren alışıktır ölümde, doğumda, evlilikte izin vermeye.
Ya diğer duygular?
Gerçi bunlara maksimum bir gün sınırı koymak ne kadar doğru…
Babası öldü diye kimse 3 gün sonra kendini toplamak zorunda değildir.

Ne bileyim başka izinler olmalı iş hayatında bence.

Upuzun çayırlarda yalın ayak koşmak izni,
Hiç kimsenin bilmediği bir tepede içindeki tüm sorguları haykırmak izni,
Bir deniz kıyısında mektupları, resimleri yakmak izni,
Dizlerini çekip karnına, anne karnındaki masumiyetini hissetmeye uyumak izni…

Olmalı / olmalı / olmalı / olmalı/ yaşamın bir anlamı olmalı…

Terfi TV – 2014 PERYÖN Kongre’den Keyifli Röportajlar

Avrupa’nın en büyük insan kaynakları kongresinden eğlenceli ve renkli görüntüler.
Terfi, her cumartesi saat 12:30’da Bloomberg HT’de. İster aday ol, ister İnsan Kaynakları Profesyoneli, bu programda senlik çok şey var. 😉

Videodaki İK bloggerları: Zuhal DURSUN, Artemiz Güler (artemizguler.blogspot.com.tr), Aydan Çağ (aydancag.com), Seda Küçük (www.sedolinka.com), Ali Cevat Ünsal (alicevatunsal.wordpress.com) ve Nilüfer Koçyiğit (niluferkocyigit.com)

Videyou izlemek için fotoğrafa tıklayınız.
Videyou izlemek için fotoğrafa tıklayınız.

Gözümden parmağını çeker misin?

Merhaba, günaydın, iyi çalışmalar..

Son bir haftadır aşırı yoğunluktan uyuyakalıyorum olduğum yerde.

Ama ne güzel, kimse uyuyakalamazsın demiyor özgürce uyuyakalıyorum.

Gözümü ne zaman açıp, ne zaman kapamam gerektiğine kendim karar verebiliyorum sonuçta. 🙂

Bu aralar gözümde bir baskı…

Söylenene göre:Beni korumak maksatlı…

2004 yılında 18 yaşıma bastım diye hatırlıyorum ama yanlışsa demek ki…

Kaldı ki benim evladım olsa korku filmi izlerken gözlerini kapamam.

Duruş meselesi.

Bazen fanuslarda koruduğunu sandığın insan evladı yaratığa dönüşebiliyor.

Gözünü kapamaktansa vicdanını geliştirmeyi tercih etmek lazım.

Bireysel açıdan faydaları var, kişilik hakkından yola çıkılmış öyle diyolla lakin uzun vadede toplumsal zararlarını hafızamda canlandırabiliyorum.

Canavarca hislerle internette dolanmak diye madde olur mu ki?

Başkasının hakkına saygılı olmak ve kötü şeylerden korunmak için birinin gözünü parmağıma koymasına gerek var mıydı?

Güzel şeyler yazan kaynakçılardık biz kaynaklarımız azalmasaydı.
***

Özgür olmayı sevdiğim için:

İnternet-yasası-

Kadın İstihdam Paketinde Kreşe Odaklanılmalı

article-0-0B4D5F0F000005DC-57_306x432

 

 

Bir fotoğraf gördüm ki, az daha uzun baksam gözlerim yaşaracak. Kendisi Licia Ronzulli (35), iş yaşamında annelere uygulanan eşitsizlikleri protesto etmek için 44 günlük bebeğini sarmış sarmalamış, Avrupa Parlemontosu’nun oturumuna getirmiş bir milletvekili. – Bu arada kimse ona ‘Dışarı! Dışarı!’ diye bağırmamış güzel bir gelişme. Neyse odak noktamız bu değil :)- Çevre, sağlık, gıda ve ev güvenliği komisyon üyeliği çalışmaları dışında kadın hakları ile ilgili pek çok projeye destek veriyor. Psikoloji bölümünden mezun, akıllı aktif bir kadın. Siz yaptığı hareketi takdirle karşılayadurun, ben de bi koşu* ülkemiz gündeminde olur olmaz konuşulan kadın istihdam paketine birkaç laf sokup geleyim.

Daha önce söylemiştim Ankara’ da doğdum ben. Memur çocuğuyum tahmin edersiniz. Babamın çalıştığı kurumun bahçesinde küçükten, şirin bir bina çocuklara tahsis edilmişti. Çalışan anneler çocuklarını oraya bırakıyor, uygun bir ücret karşılığında sabah bıraktıkları emanetlere mesai bitimine kadar kreş öğretmenlerince eşlik ediliyor, oyunlar oynanıyor, plansız meleklere uyku saatleri belirleniyordu. Öğle aralarında anneleri çocuklarına bir bahçelik yürümeden sonra ulaşabiliyorlardı. Bizim annemiz evde çalışırdı, kreşe ihtiyaç duymadık ama içten içe kreş arkadaşlıklarına özenmiyor değildik. 🙂
Vakit bir şekilde geçti, bizler büyüdük. Gördük ki annelerimiz evde çalışırken ne maddi anlamda babamıza ne de manevi anlamda kendilerine ‘ potansiyelleri ölçüsünce’ destek olamamışlar.
Kreşli çocukların anneleri hep daha çok gülmüş, babaları eşlerinin desteğiyle daha rahat etmiş. Çocukları bu birlikten hep teşvik görmüşler.
Bugün o bahsini ettiğim kreşler teker teker kapanıyorlar maalesef.
Diyeceğim şu ki; kreş uygulamasının faydalarını son 20 seneye bakınca bile bu kadar açıkça görebiliyorken, kadın istihdamı paketine kadın için izin kolaylığı, rapor rahatlığı koymak, kadın istihdamı için çözüm sağlamaz.
Özel sektörde kreş bulundurmayı çalışan kadın sayısına bağlamak yerine, birkaç iş yeri için merkez kreş esasına bağlasak, devlet teşvikleri ile de yapılandırsak fena mı olur?
Hem herkes çok iyi biliyor ki bu ülkede engelli ve eski hükümlü çalıştırmamak için bile personel sayısını şirketlerine bölen işverenler var. Şartı tek işverenin kadın çalışan sayısına bağlayınca işvereni oyunlar oynamaya iten esaslar yerine, uygulaması kolay, denetimi mümkün yolları seçsek..

Sabahları çocuklarla servise binmek, onları iş yerlerinin yakınında bir merkeze bırakıp akşam tekrar onlarla eve dönmek evde çalışmak zorunda olmaktan daha tercih edilesi bir uygulama değil mi?

Zuhal DURSUN

Dr.Erkan Tozluyurt : İnovatif fikirler İK’ dan sonra gelir!

Tem Yönetim Geliştirme Yönetici Ortağı Dr. Erkan Tozluyurt, teknolojinin çok hızlı bir şekilde ilerlediğini, inovatif fikirlerin üretilmek istendiği oluşumlarda İnsan Kaynakları departmanlarının bu hıza uyum sağlaması gerektiğini dile getirmiş. Öncelikle İK departmanlarının gözden geçirilmesine vurgu yaparak, maaş, kariyer, yönetici gibi fonksiyonları tamamlamadan inovatif fikir üretmenin mümkün olmadığını ifade etmiş.

Şirketler Pazar Yerine Çıkıyor

Kadir Has Üniversitesi ve Türkiye Kurumsal Sosyal Sorumluluk (KSS) işbirliği ile düzenlenen Türkiye Kurumsal Sosyal Sorumluluk Çözümleri Pazaryeri etkinliğinin 5’incisi 6 Aralık’ta Kadir Has Üniversitesi’nde düzenlenecek.

kssd_logosu1

Etkinliğin bu yılki teması ‘İşletme 2023’ olarak belirlendi. ‘Sorumlu Şehirler’ ile ‘Sosyal Sorumlu Üretim ve Tüketim Uygulamaları’ panellerinin düzenleneceği etkinlikte şirketler, KSS çözümlerini diğer şirket, kamu ve sivil toplum yöneticileri ile Avrupa KSS Kuruluşları yöneticilerine aktaracak.

 

 

Yine Bir Kuşak Yazısı

Günümüz iş dünyasında X kuşağı yöneticiler ile Y kuşağı çalışanlar arasında ciddi bir çatışma var. Bu sebeple de yüksek oranda memnuniyetsizlik ölçülüyor şirketlerde. Babamız yaşındaki X Kuşağı yöneticilerini ve yönetim tarzlarını eleştirirken, bir yandan sabredip X kuşağının koltuklarını almaya çalışıyoruz. Üzerimizdeki sorumlulukları kendi tarzımızda yerine getirmeye çalışırken, kuşak çatışmasının verdiği stres de sağlığımızı ciddi manada törpülüyor. Bir ergen nidası olarak bilinen ‘Beni kimse anlamıyor’ sözü maalesef Y kuşağının vazgeçilmez sözü olarak tarihe geçecek gibi duruyor.

Dedelerimizin yaşındaki Baby Boomerlar, Babalarımızın Yaşındaki X kuşağı, 1980 – 2000 yılları arasında doğan şu an aktif olarak çalışan geleceğin yöneticileri ve henüz okul çağındaki Z kuşağı.. Dedeniz, babanız, kendiniz ve çocuk yaştaki bir akrabanızın tavırlarını, içinde bulunduğu dünyayı, imkanları düşündüğünüzde bugün iş dünyasının nasıl çarpışma halinde olduğunu tahmin edebilirsiniz.

Konuya ilişkin bir yazı paylaşmak isterim. Farkında olmak ve geleceğe daha sağlam adımlarla ilerleyen bir Y kuşağı olabilmek dileğiyle 🙂

y kuşağı

KUŞAK FARKI

Baby Boomer’lar, X, Y ve Z Kuşağı, doğdukları yıllara göre ayrılan 4 grup. En yaşlıları 63, en gençleri 9 yaşında. Her birinin karakteri, beklentileri, yaşama amacı, içinde bulundukları koşullar, iş yapış şekilleri farklı. Baby Boomer’lar tek bir yerde uzun süre çalışırken, Y Kuşağı için 10 kereden fazla iş değiştirmeleri öngörülüyor. Henüz iş hayatına atılamayan Z Kuşağı için ise çalışma zamanı geldiğinde karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından yapılacak, yapay zeka tarafında karar veriliyor olacak.

Baby Boomer Kuşağı (1946-1964)

En yaşlısı 63, en genci 45 yaş civarında. Bunlara “Sandviç Kuşağı” da deniyor, çünkü aynı evde önce çocuklarına, sonra yaşlanan ana-babalarına baktılar. Dünyanın insan hakları hareketlerini, radyonun altın çağını, Türkiye’nin ise ihtilali ve çok partili döneme geçiş sancılarını yaşadığı yıllar. Sadakat duyguları yüksekti, kanaatkarlardı; aynı yerde uzun süre çalıştılar. Teknoloji kimine yakın kimine uzak oldu, çok benimse(ye)mediler.

Aslında babaları gibi otoriteye saygılılardı. İçlerinden en idealistleri toplumsal haksızlıklara isyan edip 68 gençlik hareketlerinin kahramanı olurken, büyük çoğunluk hayattan beklediklerini elde ettiğini düşünerek tatmin ve mutlu oldu. İkinci Dünya Savaşı’ndan hemen sonraki “nüfus patlaması” yıllarında doğan bu 1 milyar bebeğe “Baby Boomers” deniyor. Bu kalabalık bebek nüfusu büyüdükçe, ihtiyaçlarına göre çeşitli sektörler de her on yılda bir müthiş büyüme gösterdi. 1960’lı yıllar televizyon yılları; 70’ler fast food; 80’ler – bebekler evlenme çağına geldiği için – gayrimenkul yılları; 90’lar, artık sıra yaşam kalitesini yükseltmeye geldiği için, mikrodalga gibi elektronik ev aletleri ve ardından, iletişim patlamasıyla internet ve cep telefonu yılları oldu. 2000’lerde artık yaşları 50’yi geçmişti, ceplerinde paraları vardı, ömrün uzadığını biliyorlardı, “iyi yaşlanmak” hatta mümkünse yaşlanmamak için sağlık ve güzellik-bakım sektörlerini de patlattılar. Savaş sonrasının yokluklarını, sıkıntılarını unutmadılar, zenginleşmenin tadını aldılar.

İşe bakışları: Çalışmak için yaşamak!

Z Kuşağı (2000-2021)

“İnternet kuşağı” da denen bu ufaklıkların en büyüğü daha 9 yaşında. Bunlar tam teknoloji çağı çocukları. Taşınabilen, hep yanlarında olan küçük aygıtları, bilgisayar, MP3 çalar, i-Pod’ları, cep telefonları, DVD oynatıcıları ayrılmaz parçaları. Onlar, ev ödevi yapamadıklarında “elektrikler kesildi, ondan yapamadım” değil; “internet bağlantım kopuktu” diyen kuşak. Yeni teknolojik olanaklarla iletişim ve ulaşım kolaylıkları ile hep bir aradalar. Uzakta olsalar bile ufak cihazlarıyla her an sözel, hatta görsel iletişim kurarak, birbirlerine bağlanabiliyorlar. Onlar, önceki kuşaklardan farklı olarak, ‘network’ gençleri; çeşitli ağların üyeleri oluyorlar. Uzaktan da ilişki kurabildikleri için, fiziksel olarak tek başlarına, yalnız yaşıyorlar ve yaşayacaklar. Aynı anda birden fazla konuyla ilgilenebilme becerileri gelişiyor. İnsanlık tarihinin, el, göz, kulak vb gibi motor beceri senkronizasyonu en yüksek nesli. Ancak bu avantajlar, dikkat ve konsantrasyon zorluklarıyla dezavantaja da dönüşebiliyor. Olanak fazlalığı, eğlenceyi erteleme güçlüğü, yaşamalarına neden oluyor. Bu da onların başarıya giderken önlerine çıkan en önemli engel haline geliyor. Geleneksel eğitim yöntemleri, bu yeni kuşağa uygun görünmüyor. Yaratıcılığa izin veren aktivitelerden hoşlanıyorlar. Edilgenliği kabul etmiyorlar. Uzun dönemli hafızaları, ezberden çok oyun, hikayeleştirme ve hayallerle etkin hale gelebiliyor. Sonuç odaklılar. Sorgusuz yaşayacaklar çünkü, iş yaşamına atıldıklarında karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından yapılıyor, yapay zeka tarafında karar veriliyor olacak. Çok diplomalı, uzman ve buluşçu olacaklar. Yaşamlarında otorite kavramının önemi kalmayacak. Tatminsiz, kararsız ve doğuştan tüketiciler.

İşe bakışları: Daha durun bakalım!

Y Kuşağı (1980-1999)

En yaşlısı 29, en genci 10 yaşında. Sadakat duyguları az. Teknoloji hayatlarında pek çok şeyin simgesi. Narsist, bireyci ve girişimciler. Çalışmaktan hoşlanmıyor, eğlenceyi, kazanmayı çok seviyorlar. Otoriteye saldırgan davranıyorlar, tatminsizler, istekleri çok. Beklentileri yüksek ama bedelini ödemek istemiyorlar. Hızlı tüketiyorlar. Türkiye’de yağ kuyruklarını, benzin sıkıntısını yaşamadıkları için “her şey her zaman böyleydi ve böyle olacak” sanıyorlar. Eş zamanlı olarak birkaç işi birden yapabilirler. Kariyer yaşamları boyunca 10 kereden fazla iş değiştirecekleri öngörülüyor. Kitlesel olanı değil, kişiye özel olanı seviyorlar. Türkiye’de yaşayan 71.517.100 kişinin yüzde 25’i bu kuşaktan. İyi yönetildiğinde ve ilham (gaz!) verildiğinde, Y Kuşağı çalışanlar çok zengin bir yetenek kaynağı olurlar. “Sahiciliğe” çok önem veren Y’lere hayali ürünlerle, hayali projelerle, hayali kahramanlarla ulaşmak zor. Çok önemli bir diğer faktör ise “akran onayı”. Sıra arkadaşının, mesai arkadaşının, internetteki oyun arkadaşının önermediği ve onaylamadığı bir ürün ile Y’nin buluşması çok zor. Standart olanı sevmez, kendine özel olanı ve üstelik “hemen-şimdi” ister, öyle -cek, -cak’larla işi olmaz. Y’nin dikkatini çekmek istiyorsanız, mesajınızı, markanızı, iletişiminizi sadeleştirmeniz gerekir. Girişimcilik en önemli özelliklerindendir, özgüvenleri biraz abartılıdır. İş hayatına atılırken CEO yahut patron olmayı hesaplarlar. Bu arada, daha okurken işini kuranlara da rastlamak mümkün.

İşe bakışları: İş ve yaşam dengesi!

X Kuşağı (1965-1979)

Dünyanın petrol krizini, Türkiye’nin ise sağ-sol çatışmalarını yaşadığı yıllar. En yaşlısı 44, en genci 30 yaşında. Dünyaya gözlerini, merdaneli çamaşır makinesi, transistorlu radyo, bantlı teyp ve pikapla açtılar. Sadakat duyguları duruma göre değişir, daha iyi kariyer imkanları ararlar, çoğu (teknolojik devrime denk geldiklerinden) teknolojiyi kerhen, zorunluluktan kullanmaya başladılar. (Abilerinin ablalarının aksine a-politik hale getirildiler ama yine de) Toplumsal sorunlara duyarlılar, iş motivasyonları yüksek, otoriteye saygılı ve kanaatkarlar. Kadınlar iş gücüne katılmaya başladı. Daha (iyi yaşamak için, daha) az çocuk sahibi oldular. (Özellikle gözlerini Özal’lı yıllarda açanlar) Paraya daha fazla odaklandılar ve bireycilik önem kazandı. Boşanma, HIV, uyuşturucu gibi kavramlarla tanıştılar.

İşe bakışları: Yaşamak için çalışmak!

Realta’nın yaptığı, 87 üniversiteden 19.894 öğrencinin tercihleriyle belirlenen Türkiye’nin En Gözde Şirketleri 2009 araştırmasına göre öğrencilerin en çok çalışmak istedikleri departmanlar sırasıyla: Pazarlama, Mali İşler, AR-GE, İthalat/İhracat, İnsan Kaynakları, Bilgi Teknolojileri, Satış, Halkla İlişkiler, Eğitim, Üretim. Y Kuşağı Danışmanı Evrim Kuran’a göre, Y Kuşağı’nın X’ten en önemli farkları şöyle: Pek çok Y’nin kahramanı anne-babaları. Y, çok daha iş değiştirmeye meyilli. Y, daha eğitimli ve teknolojik bilgi itibariyle daha yetkin.”Y Kuşağı yetenek havuzunu zenginleştirmek için geleneksel kaynaklardan verim alamayız” diyen Kuran, onlarla buluşmak için üniversite kampuslarında ve sosyal medyada daha çok vakit geçirilmeli diyor. Kuran, Y Kuşağı yetenek havuzunu genişletmek için çalışan tavsiyesinin çok önemli olduğunu söylüyor. Çünkü tavsiye programları sayesinde firmalar daha kalifiye adaylara, daha az maliyetle ulaşabiliyor. Y için akran onayının ne denli önemli olduğu düşünülürse, bu etki daha da iyi anlaşılıyor. Y ile birlikte iş yerinde mantalite de değişiyor. Özellikle de Baby Boomer kuşaktan kalan “Bu işten niye ayrılayım ki?” sorusunun yerini “Bu işte niye kalayım ki?” sorusu alıyor. Baby Boomer’lar için iş değiştirmek bir risktir. X’ler için iş değiştirmek gereklidir. Y’ler için ise iş değiştirmek yaşamın bir parçasıdır.

Y’yi işte tutabilmek için

Evrim Kuran, Y Kuşağını işte tutabilmek için şu yolların izlenmesi gerektiğini söylüyor:

Strateji 1: Bilgi paylaşımı ve öğrenmeyi kurum kültürünün parçası yapmak.

Strateji 2: Ebeveynleri işgücü stratejisinin parçası yapmak.

Strateji 3: Esnek ve eğlenceli bir çalışma ortamı yaratmak.

Strateji 4: İşte geçirilen zaman yerine işe odaklanmak. Best Buy Genel Müdürü John Thompson, şu cümlesiyle esas odaklanılması gerekeni çok iyi özetliyor: “Meğer yıllardır yanlış birime odaklanıyormuşum. İnsanların burada olup olmadığına bakıyordum. Halbuki ne sonuç yarattıklarına bakmalıydım.”

Strateji 5: Genel yapı ve sınırları sağlamak. Y’ler, Amerika’yı yeniden keşfetmek istemiyorlar. Tembellikten değil; zaman kaybetmeyi sevmeyen bir kuşak olduklarından.

Strateji 6: İlk amirleri ile ilişkilerinin en önemli motivatör olduğunu anlamak. Y Kuşağının işten ayrılmasının ya da işi sevmesinin en önemli sebeplerinden biri rapor ettikleri kişi ile ilişkilerinin kalitesi.

Strateji 7: Baby Boomer ve X’lerin mentorluğundan faydalanmak. Şirketlere mentoruk ve koçluk ayrımını ciddiye almaları, şirket içi kaynakları mentorlukta kullanmaları, koçlukta ise objektivite sağlanmasının önemi sebebiyle dış kaynağa yönelmeleri önerilebilir.

Strateji 8: Kişiselleştirilmiş motivatörler kullanmak. Kitlesel, yani herkese seslenen değil, kişiye özel ödüllendirme ve takdirleri daha çok tercih ederler. İsimlerine hitaben bir teşekkür kartı, maddi açıdan daha değerli bir ödülden anlamlı olabilir.

Strateji 9: Y Okuryazarı olmak. Onların dilini anlamak ve konuşmak için çaba sarfetmek mutlaka karşılığını verecektir.

Z’nin sağlıklı büyümesi için

Danışman, M-GEN Gelecek Planlama Merkezi Kurucusu Ufuk Tarhan, Z kuşağının sağlıklı büyümesini istiyorsak, kilit faktör anne ve babaların teknolojik seviyesinin yükselmesi diyor: “Ebeveynlerin ve özellikle annelerin “Teknoloji Algı-Bilgi ve Kullanım” düzey ve kalitesini hızla yükseltmeleri gerekiyor. Bu nedenle biz (M-GEN) Fütüristler Derneği’ne bir proje tasarladık: Tekno Kadın.

Tekno Kadın Geliştirme Merkezi (TEKEM) kuracağız. Milli Eğitim Bakanlığı ile birlikte birkaç ay içinde şekillendirip, başlatacağız. Bizzat Bakan Nimet Çubukçu destek veriyor. Projenin amacı, tüm anne ve kadınları blogger ve sanal alışveriş yapar hale getirmek.”

İşyerinde 3 kuşak çatışıyor

Ufuk Tarhan, iş yerlerindeki en temel sorunlardan birinin kuşaklar arası çatışma olduğunu söylüyor: “Ast-üst çatışması diye, ilişkiler sorunlu diye algılanan pek çok problemin altında, üç neslin bir arada (BB, X, Y), ortak amaç için, ekip olarak iş çıkarmaya çalışması yer alıyor. Özellikle bugünün kurumsal denen iş ortamlarında kuşaklar arası yetişme tarzları, ortamları nedeniyle, algı, yöntem, uygulama, iletişim farklılıklarından kaynaklanan problemler çok yoğun yaşanıyor.”

Bu kuşaklar birbirlerine nasıl davranıyor? Bunu anlamak ve analiz etmek için kuşakların (en genel) temel belirleyicilerine bakmak gerekiyor.

Baby Boomer: Uyumludur, amaç odaklıdır, pozitif yaklaşım benimser, özgürlükçüdür, dünyayı kendilerininmiş gibi benimser, çatışmalardan kaçınmacıdır, kadın erkek rolünde gelenekçidir ve hizmet odaklıdır. Organizasyonun başarısında bireysel katkılara önem verir, hangi durumlarda bireysel katkıların daha önemli olduğunu fark eder, kişilerin organizasyona olan katkısını vurgular, çalışana başarı fırsatları oluşturmaya çalışır. En çok arzu ettikleri; sürekli büyüyen bir kariyer, tek bir işte çok parlak bir başarıya ulaşmak, büyüme ve gelişme arayışı, takım çalışması, para, statü, esnek çalışma saatleri. Yansıttıkları, grup kararlarına yatkınlık, işkoliklik, iş ahlakı, başarı odaklılık, anında ödül beklentisi, geri bildirim görüşmelerine yatkınlıktır.

X kuşağı: Güvenilir, şüpheci, teknolojiye meraklı, mücadelecidir. Taşınabilir kariyer, yükselme fırsatları olan işlerde ilerlemek, tek başlarına çok iyi çalışırlar, sabırsızdırlar, iş odaklıdırlar. Otoriteden korkmaz ama uyumludurlar, çok kaliteli sonuç isterler, üretkenlikleri yüksektir, yorgundurlar, zaman yönetimi sorunları vardır. Dışarıdan hizmet alırlar, teknik uzmanlığa yakındırlar, iç motivasyonları yüksektir, anında geri bildirim verirler, iş ve özel yaşam dengesine saygı gösterirler, görmek de isterler. Çoklu iş yürütmeye çalışırlar, yalnız çalışmak isterler, onaylama ve onaylanmaya önem verirler, tutarlı yönetim politikaları izlemeye çalışırlar, amaçlarını gerçekleştirmek için ofis politikasını, iş koşullarını değiştirirler.

Y kuşağı: Hızla adapte olmaya, değişime ve kendilerini gösterme fırsatlarına, yaratıcılığa ‘heveslidir’. Evrensel bakışa yatkındır. Aynı anda bir çok iş ve paralel kariyer, aynı anda bile bir işin pek çok alanında çalışabilmek, değişik seçeneklere yönlenme, yaratma halleri vardır.

İşleri ile kendilerini ifade etmek, çoklu iş yürütmek, her şeyi anlamaya çalışmak, aktif katılım, sorumluluk almak, yüksek esnek iş ortamı ve giyim-kuşam-prestij unsurlarına düşkünlük, ekip çalışması, her şeyi geçici görmek, sürekli öğrenmek, işte eğlence ve tutku arayışı, beklentilerini anında ve şimdi gerçekleştirmek eğilimi, yetki arzusu, iş ve özel yaşam arasında denge kurmak belirgin özellikleridir. Terfi olanakları ararlar. Kendi uygun bulduğu zaman geri bildirim yapar ve almak isterler. Eleştiriye tahammülü en az kuşaktır.

Y’den korkuyorlar

Bunca farklılığı olan üç kuşak bir arada, üstelik de yakıcı rekabet ortamında daha çok kazanmak odaklı bir şeyler yapmaya kalkınca, birbirlerine çok da iyi davranmıyorlar, epey çatışma çıkıyor haliyle. Tarhan, 25-28-30 yaş ortalamalarındaki çoğunluğun, 40-45’li yaşlarındaki iş arkadaşlarına “sinir olduğunu” söylüyor. “Aralarında daimi bir gerginlik ve sinir harbi var. Onun üzerindekilere ise dinozor, miadını doldurmuş ‘çekip gitmesi gereken ihtiyarlar’ gibi bakıyorlar. Hatta arkalarından dalga geçiyorlar. Kısacası, kuşaklar birbiriyle uyum sağlamakta büyük güçlük çekiyor. Bunun yarattığı iletişim sorunları ilişki problemlerine ve neticede çok büyük verimsizliklere, işten soğumaya neden oluyor.”

Tarhan iddiasına göre, yeni gelen kuşak, öncekileri korkutuyor. BB ve X’ler teknolojiyi iyi kullanan Y kuşağından çok korkuyor. “Korkmalılar da” diyen Tarhan, artık iyi seviyede teknoloji algısı, bilgisi, kullanımı olmayan bir çalışanın pek dikiş tutturması mümkün değil, diyor. “Kendini geliştirip, Y’lere teknolojiye yatkınlık açısından yetişen BB ve X kuşağı yönetici çok ama çok az. Pek çok iş yerinde BB ve X’ler hálá e-postalarını bastırtıp, kağıttan bakıyor. Ofis programlarını, cihazlarını, scanner’ı, sunum programlarını kullanabilen çok az BB ve X var. Bu da sabırsız, hızlı Y neslini çileden çıkarıyor. Bilgi, deneyim seviyesi çok yüksek olsa bile teknoloji kullanımında böyle geri kalmak BB ve X’lerin kredibilitesini müthiş düşürüyor.”

L’Oreal’den Genç Bilim Kadınlarına Burs İmkânı

L’ORÉAL-UNESCO ortaklığında uluslararası “For Women In Science” programının bir uzantısı olan “Genç Bilim Kadınlarına Destek Bursları” ulusal programı, Yaşam Bilimleri ve Malzeme Bilimleri alanlarında araştırma yapmakta olan üçer genç kadın araştırmacıya program çerçevesinde $15.000 değerinde birer yıllık burs verecektir.

loreal_enggg

 

L’ORÉAL-UNESCO ortaklığında uluslararası “For Women In Science” programının bir uzantısı olan“Genç Bilim Kadınlarına Destek Bursları” ulusal programı, 2003 yılından itibaren Türkiye’de, başarı ile yürütülmektedir.

Yaşam Bilimleri ve Malzeme Bilimleri alanlarında araştırma yapmakta olan üçer genç kadın araştırmacı bu program çerçevesinde $15 000 değerinde birer yıllık burs ile desteklenecektir.

Bursa hak kazanacak adaylar akademik özgeçmişleri ve gerçekleştirmek istedikleri araştırma projesinin önemi, niteliği, bilimsel yeniliği ve bilime yapacağı katkı ölçüt alınarak Yaşam Bilimleri ve Malzeme Bilimleri seçim komiteleri tarafından belirlenecek, UNESCO Türkiye Milli Komisyonu tarafından onaylanacaktır.

Araştırma alanları şunlardır:

Yaşam Bilimleri; Biyoloji, Biyokimya, Biyofizik, Biyoteknoloji, Farmakoloji ve Fizyoloji dâhil,

Malzeme Bilimleri; Partikül Malzemeler, Polimerler, Camlar ve Seramikler, Kompozitler,
Biyomalzemeler, Nano-malzemeler, Özel Tasarlanmış Yüzeyler, Fotonik Kristaller; Yoğun Madde Fiziği ve İstatistiksel Fizik.

A. BAŞVURU KOŞULLARI

 Adayın doktora derecesini almış T.C. Vatandaşı olması
 Burs başvurularına ilişkin ilan yılının 31 Aralık günü itibariyle 40 yaşından gün almamış olması
 Bilimsel yeterliliğini kanıtlamış olması
 Önerilen araştırma projesinin yukarıda belirtilen bir alanda olması
 Proje süresinin bir yılı geçmemesi
 Projenin Türkiye’de gerçekleştirilecek olması gerekmektedir.

B. BAŞVURU FORMUNA EKLENECEK BİLGİ VE BELGELER

1. Eksiksiz doldurulmuş ve imzalanmış başvuru formu,
2. Bir adet güncel vesikalık resim,
3. Özgeçmiş,
4. Doktora /uzmanlık diplomasının onaylı fotokopisi,
5. Ulusal ve uluslararası yayınların listesi, adayın önemli bulduğu beş yayının birer kopyası ve yayınlarına yapılan atıfları gösterir belgelerin fotokopileri,
6. Araştırmanın yapılacağı kurumca, araştırma süresince adaya sağlanacak olanakları somut olarak belirtir şekilde ana bilim dalı başkanınca imzalanmış destek yazısı,
7. Katıldığı ulusal ve uluslararası toplantıların listesi,
8. Önerilen araştırmanın amacını, kapsam ve yöntemini bilime getireceği somut katkıyı, beklenen sonucu ve projenin bilimsel dayanağını belirten bir yıllık çalışma planını içeren rapor. Bu rapor en fazla 5 sayfa (12 punto) olmalıdır,
9. Önerilen projenin ayrıntılı bütçesi Amerikan Doları cinsinden hazırlanmalı, (bütçede belirtilen giderlerin toplamı burs miktarını aşmamalıdır.)
10. Önerilen araştırma projesi gerektiriyorsa mutlak Etik Kurul izni, Etik Kurul izni gerektiren araştırma projelerin Kurul izinleri son 1 yıl içerisinde ve araştırmacının adına alınmış olması, (Geçerli Etik Kurul izni olmayan veya tarihi 1 yılı geçmiş olan araştırma projeleri değerlendirmeye alınmayacaktır.) 11. Adayın varsa, bilimsel kimliğinin değerlendirilmesinde gözönüne alınabilecek diğer verileri,
12. Önerilen proje için aynı anda başka herhangi bir burs veya ödül programına, kısmi ya da tam destek için başvurulduysa belirtilmesi.
13. Başvuru formuna eklenecek tüm bilgi ve belgelerin eksiksiz olarak gönderildiğine dair teyid yazısı.

C. BURS MİKTARI – ÖDEME ŞEKLİ

Burs iki ödeme ile Merkez Bankası günlük döviz kuru üzerinden bursiyerin banka hesabına Türk Lirası olarak yatırılır. İlk ödeme 2014 yılı ödül töreninde ikinci ödeme ise ara raporun değerlendirilmesinden sonra yapılır. Ara rapora fatura ve harcama dökümü eklenmelidir. Burs bilgisayar, yayım bedeli, projeyle doğrudan ilintili olmayan giderler ve konferans katılım bedellerini karşılamaz.

Başvuru formu, güncel resim, eklenecek bilgiler ve belgeler tamamlanmış olarak evrakın aslını içeren bir dosya ve iki CD kaydı ile birlikte en son başvuru tarihinde aşağıdaki adrese ulaşacak şekilde gönderilmelidir. İnternet üzerinden başvuru kabul edilmeyecektir.

D. SON BAŞVURU TARİHİ

03 Aralık 2013

E. ADAYLARIN SEÇİLMESİ VE BURSLARIN BAŞLATILMASI

Bursiyerler Yaşam Bilimleri Değerlendirme Kurulu ve Malzeme Bilimleri Değerlendirme Kurulu tarafından seçilir ve UNESCO Türkiye Milli Komisyonu tarafından onaylandıktan sonra kesinleşir. Adaylar burslarını kullanmaya ödül töreni tarihinden itibaren başlarlar.

F. YÜKÜMLÜLÜKLER

1. Bursiyer ilk altı ayın sonunda araştırmalarını özetleyen gelişme raporunu ve bir yıllık burs bitiminde ise sonuç raporunu (Rapor 5-10 sayfa olmalı) UNESCO Türkiye Milli Komisyonu ve L’Oréal Türkiye “Bilim Kadınları İçin” Programına sunmalıdır. Gelişme raporu geç gönderildiğinde veya rapor Değerlendirme Kurulunca yeterli bulunmadığında, burs ödemesi durdurulabilir.
2. Bursiyer burs yılı içerisinde durumunda (görev, araştırma konusu, yer/ülke) olabilecek bir değişikliği UNESCO Türkiye Milli Komisyonu ve L’Oréal Türkiye “Bilim Kadınları İçin” Programı Değerlendirme Kuruluna yazılı olarak bildirmelidir.
3. Araştırma projesinin sonuçlarının bilimsel dergilerde yayınlanması halinde, UNESCO Türkiye Milli Komisyonu tarafından desteklenen L’Oréal Türkiye “Bilim Kadınları İçin” Programı desteğinin belirtilmesi ve yayının bir kopyasının Değerlendirme Kuruluna gönderilmesi gerekmektedir.
4. Bursiyer L’Oréal Türkiye tarafından düzenlenen ödül törenine, tören ile ilgili ön hazırlık ve diğer programlara, fotoğraf ve video çekimine katılmakla yükümlüdür. Bursiyerler, fotoğraf, film veya metinlerin yazılı medya, televizyon, internet, fotoğraf ve broşürlerde vb. kullanılacağını kabul ederler. Bu ilgili proje kapsamındaki her türlü aktiviteyi kapsar.
5. Bursiyer, çalıştığı veya araştırma yaptığı yerin değişmesi veya bilimsel projeyi bırakması hallerinde Seçim Komitesi Başkanlığını durumdan haberden etmelidir. İlgili bildirimin alınmasını takiben Seçim Komitesi söz konusu değişikliklerin izin dâhilinde olup olmayacağını değerlendirecektir

Desteklenen araştırma projesinin sonuçları tümüyle araştırmacıya aittir. UNESCO Türkiye Milli Komisyonu ya da L’Oréal Türkiye sonuçlar üzerinde hiçbir hak iddia edemez.

Başvuru koşullarından herhangi birini sağlamayan, belgeleri tam olmayan, son başvuru günü mesai bitiminden sonra gelen başvurular işleme konulmaz. Başvuru dosyaları iade edilmez.

TÜM GÖNDERİLER İÇİN ADRES:

UNESCO TÜRKİYE MİLLİ KOMİSYONU
Reşit Galip Caddesi Hereke Sokak No:10 Gaziosmanpaşa – Çankaya / ANKARA
Tel : (312) 426 58 94 – 427 19 48 – 446 82 71
Faks : (312) 427 20 64
Sorularınız için e-mail: Fugen.Soykut@loreal.com
UNESCO Türkiye Millî Komisyonu e-mail: webmaster@unesco.org.tr