360 derece “Referans Araştırması” yapalım. Nasıl mı?

Merhaba iş arayanlar ve insan kaynakları çalışanları…
Yazarınız bendeniz radarlarını açtı ve bu hafta referans araştırması/kontrolü konusuna eleştirel baktı. Nerede İK fonksiyonlarının mağdur ettiği bir kesim var, ben orada öneri getirmeden duramıyorum, tutamıyorum şu dilimi ne yapayım. 🙂

Malum, ülkemizde “İşveren markası nedir?” diye sorulmamış işletmeler, bu tanımı duysa da benimsememiş işverenler var. E haliyle çalışanlara sunulan hakları geliştirmek ya da çalışma ortamının huzuru için ince fikirler üretmekle uğraşmayan çok sayıda da firma var. Ve bizler ucundan kıyısından bu firmalar ile kariyerimizin bir döneminde temas halinde oluyoruz.

Çok teorik gidince konu havada kalıyor farkındayım, o sebeple girişimi yaptım gelişmeyi örnek olay ile devam ettireceğim. 🙂

Hep derim “İK çalışanı havalı falan değildir, işverenle çalışan arasında tosttur çoğu zaman, kıymetlerini bilin onların” diye.

Bu örnekte de İK çalışanımız maaşların sürekli geciktirildiği, primlerin sudan sebeplerle kesildiği, sigortaların asgariden yattığı, bir dakika geç kalmanın işten atılmakla sonuçlanabildiği bir şirkette tüm dürüstlüğüyle var olmaya çalışıyor. Yönetime yapıcı öneriler sunuyor, çalışanları sakinleştiriyor, havayı yumuşatmaya çalışıyor vb. çabalar sonrasında ayrılıveriyor yolları firma ile. Böylesi bir ortamda yönetim ile referans gösterilecek şekilde bağ kurulamayacağı aşikâr. Başvurduğu firmalara bunları açıkça anlatsa öğretilere göre mülakatta olumsuz rapor yazılacak hakkında. Anlatmasa referans kontrolü ısrarı diye bir şey var. İki ucu farklı değnek anlayacağınız. 🙂

referans kontrolü

Bu iki uca da değmeden işe alım yapabileceğimiz bir referans sistemi geliştirelim derim, sistemin adını da 360 derece performans değerlendirmesinden araklayıp 360 derece referans araştırması koyalım, uygulamayı deneyelim gitsin! 🙂

Bunun için dört kaynaktan aldığımız verileri harmanlayıp o şekilde karar verebiliriz :

1) İşkolig, Şeffaf Ofis, Şikayet Var gibi siteler aslında işveren ve çalışma ortamı hakkında çok gerçekçi verileri ortaya koyuyor.

2) Buna bir de Linkedin üzerinden doğrulama sistemi koyalım. Adayın çalıştığı dönemde o firmada bulunan birkaç kişiden aday hakkında görüş isteyelim. Örneğin, Linkedin’de bağlantı kurduğumuz kişilere X adayımız ile ilgili şu soruları soralım:

• Mülakatınızda duyduklarınız ile çalışırken yaşadıklarınızın uyuşmadığı oldu mu?

• Ofiste stresli ya da üzücü bir anınızda X kişi size destek verdi mi?

• Birlikte çalıştığınız süre boyunca X kişisi aşağıdaki profillerden hangisine uyuyordu?
A)Soğuk ve Kaba
B)Yardımsever
C)Her zaman güleç ve kibar
D)Dedikoducu

3) Klasik yöntemi de yok saymayalım, eski işvereni arayıp fikrini alalım.

4) Son olarak da mülakat esnasında verdiği güven oranını ekleyelim sonuç pozitifse adayın hakkını da yemeyelim.

Mutlaka eksikler çıkar, üzerine düşünürsek daha da geliştirilebilir bu ve benzeri uygulamalar ama en azından daha adil ve gerçekçi işe alımlar için uğraşmış olur ve küstürmeyiz kaynağımızı.

Cesareti kırılmış çalışanların olmadığı bir dünya dileğiyle…

Zuhal DURSUN

Kaynak: http://liderlikruhu.com/blog/360_derece_quotreferans_arastirmasiquot_yapalim_nasil_mi