İş stresi mi? O zaman şarkı söylemek lazım avaz avaz!

Ne zaman ofiste canım sıkılsa, stresi ensemde hissetsem, daralıp bunalırım aklıma David Guetta’nın Delirious’u gelir.

Avaz avaz şarkı söyleyip dans etmek bir çözüm mü bilmem ama enerjiyi atma şekli olduğu kesin.
Saçımı hiç toplamadığım için tokayı atıp masaya çıkma ihtimalim sıfır tabii ki ama bazen yangın merdivenine çıkıp yüksek sesle şarkı söylediğim doğrudur. Delirious klibinde hatun ofisi boyuyor ya bizim de NBS ofisi boyama fikrimiz öyle bir andan çıkmıştır. Vampir için sarımsak ne ise stres için de müzik odur bence. 🙂

İşveren markası etkinliklerine bakıyorum da müziksiz hiçbir şey yapılmıyor oldu.
Pikniğe gittiğimizde arabadan müzik açan bir nesille büyüdük normal yani.

Garanti Bankası’nın Türk Sanat Müziği korosunu dinlemeye gittiğimde şu aşağıda yazdıklarım çok hoşuma gitmişti.
“Doğallık” “biz bizelik” “bugün bizim günümüz boşver her şeyi sahnede parıldalık”

Sunucu dahi banka çalışanıydı ve inanılmaz eğlendiğim bir etkinlik olmuştu.

Uzun yıllar çalışarak oluşturdukları bu koronun etkinlikleri bir geleneksellik kazanmıştı.

Peki diğer firmalar?

ren işte koro

İrili ufaklı pek çok şirket var ve çalışanları mutlaka böyle bir etkinlik yapmak isteyecek.
Karaoke partileri yetmeyecek, pek çok çalışan sesi güzel olsun olmasın kendisine uygun bir tınıyı ben de varım dercesine çıkarmak isteyecek…

Bu işin provaları var, ekipmanı var, uygun repertuar seçimi var, organizasyonu var, var da var…
İşte bu noktada adamın biri çıkıp demiş ki bu işte bir koro olsun! 😉 (Bkz. Günhan ÖZMEN)

Adı işte koro olsun. Web sayfaları da şu olsun : iŞTE KORO

Gelip sizinle bir koro oluşturuyor, tüm bu organizasyonları yürütüp sahne sizin diyorlar.

Hatta öyle güzel ekipler çıkarmışlar ki 6 Nisan’da Sendromsuz Pazartesi zirvesi düzenliyorlar. Şirketler korolarının konserleri ve Gökhan TEPE’nin sahne alacağı bu zirvenin tadına ben de bakacağım. 😀

Detayları sizinle paylaşmak üzere! 😉

etkinlik pr iştekoro

Renault Mais’in zarif adımları!

Kar yağışlı bir haftanın akabinde Renault Mais’in düzenlediği “blog yazarları ile tanışma” yemeğine davet edildim. Geç kaldım efendim yemeğe, nasıl kızdım kendime ve karayollarına anlatamam.

Giyindim siyahları, çektim botlarımı, sırtımda o hafta yazılacak yazıların basın dosyaları, yerde kar kalıntıları, su birikintileri zorlukları aşa aşa gidiyorum. Vaktim de vardı, emin adımlarla yürürken birden solumda çamur deryası, karşımda gelen araba ve sağımda belediyenin yığdığı kar öbeği ile karşı karşıya kaldım. “Acı bana!” Der gibi baktım şoföre ama fayda etmedi…

renault ik blogger tanışma yemeği

Çamurumdan arınıp koşarak gittiğim o yemekte Renault Mais Genel Müdürü İbrahim Aybar’a izah ettim durumu. Büyük bir dikkat ve anlayış ile dinleyip “araçları yapıyoruz ama yol ve drenaj halen sıkıntı Türkiye’de” dedi.Tam da böyle bir bağlantı ile oradaydık. Renault yalnızca otomobil üreterek var olmak değil, güvenlik sorunlarının çözümü için de harekete geçerek var olmak isteyen bir şirket.

renault 1

Toplumsal geleceğe yatırım yapan Renault, projeleri gibi bir ilke daha imza atıp günümüzün basın mensupları dediği bloggerlar ile tanışmayı düşünmüş ve projelerini bizlerle paylaşmak istemiş.

Türkiye’de trafik kazalarında yaşamını yitiren her 100 yayadan 26’sı çocuk ve bu oran Avrupa Birliği ortalamasının çok üzerindeymiş. Bu soruna eğilme sorumluluğunu hisseden Renault 2002 yılında aldığı bir karar ile sadece güvenli otomobiller üretmeyi değil, ilköğretim çağındaki öğrencilere yol güvenliği eğitimi vermeyi de kendi işi gibi benimseyeceğini açıklamış. Milli Eğitim Bakanlığı, yol güvenliği uzmanları ve pedagoglar ile Türkiye’nin 7 bölgesinde kaza nüfus oranı en yüksek 41 ilde ve 1374 okulda “Sokakta İlk Adımlar” projesini hayata geçirmiş. 2023’te hedefleri 5 milyon ilköğretim çocuğuna yol güvenliği ve çevreci ulaşım bilinci kazandırmış olmakmış.
Bu projeyi duyunca “İyi de geçmişte Renault’la tanışamayan bugünün gençleri, dünün çocuklarının suçu ne?” diye içimden geçirmiştim ki “Sizin Fikriniz Sizin Projeniz” yarışmasını öğrendim. Liseli gençleri 2011 yılından bu güne kadar bu faaliyetler kapsamında provoke etmiş Renault. Üç yılda 10 bine yakın öğrenci, 80 projeyi hayata geçirmiş.

renault t

Bir yeni uygulamaları da yetkili satıcıları için eğitim programı geliştirmek olmuş. Evet Renault otomobili en iyi şekilde üretiyor ama satışı ve satış sonrası süreçleri de iyileştirmek için de projeler geliştirmişler. Bilgi Üniversitesi Yönetici Geliştirme Merkezi ve bayiiler ile el ele vermişler 9 aya yayılan 26 günlük bir eğitim programını yetkili bayii sahibi 2.kuşağın hizmetine sunmuşlar.

Her grubun 10’ar kişiden oluştuğu bu eğitimin amacı satış ve satış sonrası hizmetlerin kalitesini arttıracak birer yeni proje geliştirmek ve ikinci kuşağın yönetim – işletme becerilerini daha iyi seviyelere çıkarmak.
Bu bağlamda Renault Akademi öğrencileri Fransa’daki bayiiler ile benchmark imkanı bulurken, kendi işletmelerinde geliştirmek istedikleri projeleri Bilgi Üniversitesi kılavuzluğu ile geliştirmiş oluyorlar.

renault ikulis

Bu kapsayıcı uygulamaların gelecekte Renault’a çok büyük katkıları olacağı aşikar.

Sosyal sorumluluk kapsamında yürüttüğü projeleri zevkle takip ediyorum. Bizlerle tanışıp bu gelişmelerden haberdar edecek kadar çağdaş Renault Yönetimi & İletişim Müdürlüğü’nü de ayrıca tebrik ediyorum.

Daha nice güzel gelişmelerinizde yanınızda olmak dileğiyle, zarif kal Renault!

Gözümden parmağını çeker misin?

Merhaba, günaydın, iyi çalışmalar..

Son bir haftadır aşırı yoğunluktan uyuyakalıyorum olduğum yerde.

Ama ne güzel, kimse uyuyakalamazsın demiyor özgürce uyuyakalıyorum.

Gözümü ne zaman açıp, ne zaman kapamam gerektiğine kendim karar verebiliyorum sonuçta. 🙂

Bu aralar gözümde bir baskı…

Söylenene göre:Beni korumak maksatlı…

2004 yılında 18 yaşıma bastım diye hatırlıyorum ama yanlışsa demek ki…

Kaldı ki benim evladım olsa korku filmi izlerken gözlerini kapamam.

Duruş meselesi.

Bazen fanuslarda koruduğunu sandığın insan evladı yaratığa dönüşebiliyor.

Gözünü kapamaktansa vicdanını geliştirmeyi tercih etmek lazım.

Bireysel açıdan faydaları var, kişilik hakkından yola çıkılmış öyle diyolla lakin uzun vadede toplumsal zararlarını hafızamda canlandırabiliyorum.

Canavarca hislerle internette dolanmak diye madde olur mu ki?

Başkasının hakkına saygılı olmak ve kötü şeylerden korunmak için birinin gözünü parmağıma koymasına gerek var mıydı?

Güzel şeyler yazan kaynakçılardık biz kaynaklarımız azalmasaydı.
***

Özgür olmayı sevdiğim için:

İnternet-yasası-

Evde çalışanların sigorta sorunu

Son haftalarda en çok tartışılan konulardan biri de “ev hizmetlerinde çalıştırılanların sigortalılığı” oldu. Herkes “nereye başvuracağız”, “nasıl sigortalatacağız” diye birbirine sormaya başladı. Prof. Dr. Şükrü Kızılot, ev hizmetlerinde çalışanların sigortalılığına dair bilinmesi gereken her şeyi Hürriyet İK okuyucuları için kaleme aldı.

sigortasız temizlikçi için ceza şükrü kızılot hürriyet
Son birkaç haftadır, en çok tartışılan konulardan biri de “ev hizmetlerinde çalıştırılanların sigortalılığı” oldu. Hürriyet Gazetesi yazarı Prof. Dr. Şükrü Kızılot, ev hizmetlerinde çalıştırılanların, “haftada bir gün dahi çalıştırılsalar”, sigorta ettirilmesi gerektiğini yazınca, ortalık karıştı. Çok kişi “bu ne zaman çıktı”, “nereye başvuracağız” ve “nasıl sigortalatacağız” diye birbirine sormaya başladı. Oysa uygulama yeni değildi. Ev hizmetlerinde çalıştırılanların SSK sigortalısı ettirilmesi, 24 Kasım 1987’den beri uygulanıyordu.
Ev hizmetleri nedir?
Sosyal Güvenlik mevzuatına göre, ev hizmetleri; çamaşır ve bulaşık yıkama, yemek yapma, ütü işleri, cam silme gibi, evde yapılan gündelik işlerdir. Bazı evlerde bu işleri yapanların yanı sıra, çocuk bakımı ile ilgilenen kadınlar da çalıştırılabiliyor. Bunların dışında, bir de mürebbiye çalıştırılması da söz konusu. Bunlar da genellikle eğitimli kadınlar olup, çocuğun yabancı dil dahil eğitimi ile ilgilenirler.
Nasıl sigorta ettirilir?
Evde temizlik, çocuk bakımı, yemek vb. işler için kadın çalıştıranların;
Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) başvurup “işyeri numarası” alması gerekiyor. Bu numara “işyeri bildirgesi” diye adlandırılan bir bildirgenin verilmesi ile alınıyor.
Evinde kadın çalıştıran kişi, işlemlerini elektronik ortamda yapabilmesi için SGK’dan “şifre” alacak.
Kadının işe başlama tarihinden itibaren “en geç bir ay içinde” alınan şifre ile internet üzerinden, “işe giriş bildirgesi” verilecek.
Her ay, izleyen ayın 23. günü akşamına kadar, internet üzerinden “aylık prim ve hizmet bildirgeleri” verilecek. Bu bildirgede kadının ay içindeki çalışma günü, ödenen ücret ve primler gösterilecek.
Ayın belli günlerinde (örneğin haftada 1-2 gün) çalışanlar için “kısmi süreli iş sözleşmesi” düzenlenecek ve bu sözleşme elden SGK’ya verilecek.
Cezası ne?
Evde sürekli çalışan kadının, sigortasız çalıştığını belirterek mahkemeye başvurması halinde;
Sigortalı işe giriş bildirgesi verilmediği için 2.043 TL
Aylık prim ve hizmet belgesi verilmediği için; her ay itibariyle 2.043 TL
idari para cezası kesilecek.
Buna göre Kasım 2013 itibariyle, 5 yıllık idari para cezası yani 60 ay için yaklaşık 80 bin 214 TL olacak. İdari para cezası, o tarihlerde yürürlükte olan “asgari ücretin iki katı” olarak hesaplanıyor.
İdari para cezasının yanı sıra, 10 yıla kadar sigorta primi, gecikme cezası ve gecikme faizi de istenecek. Bu da 10 yıl kesintisiz ev işinde çalışan kadın için 80 bin TL idari para cezasının dışında, 30 bin TL prim, 30 bin TL’de gecikme zammı toplamda 150 bin TL anlamına geliyor.
Sigortasız yabancı çalıştıranlar
– Çalışma izni olmadan çalıştırılan her bir yabancı için 7.325 TL “idari para cezası”, uygulanacak. Ayrıca;
– Sigortalı işe giriş bildirgesi verilmediği için yaklaşık 2.043 TL, idari para cezası,
– Olayın mahkeme kararıyla ortaya konması durumunda, aylık prim ve hizmet belgesi verilmediği için; her ay itibariyle 2.043 TL, 5 yıldır sigortasız çalışması durumunda, (her ay için yürürlükteki asgari ücretin iki katı) yaklaşık 80 bin 214 idari para cezası uygulanacak.
Bitmedi.. Bir de o yabancı için geriye dönük primler, gecikme zammı ve cezası var! O da örneğin beş yıl için yaklaşık (30+30=) 60 bin TL ediyor.
Gösterilecek ücret
Sigorta primine esas tutarın, asgari ücretin bir buçuk katı gösterilmesi gerekiyordu. Yani evde yabancı kadın çalıştıranların, aylık asgari ücretin bir buçuk katı üzerinden prim ödemesi isteniyordu. 2013 yılı Şubat ayından itibaren de, asgari ücret üzerinden bildirilip prim ödenmesi yeterli bulundu.
Vergi ve kıdem tazminatı yok işsizlik aylığı var
Evdeki temizlikçi kadına ya da çocuk bakıcısına ödenen ücretler, gelir vergisinden istisna. Başka bir anlatımla, gelir vergisine tabi değil (GVK. Md. 23/6). Kıdem tazminatına gelince, evde çalışan kadınlar İş Kanunu’na tabi olmadığı için kendilerine kıdem tazminatı ödenmiyor.
Fakat ev hizmetlerinde çalışanların işsizlik aylıkları var. En az 600 gün sigortalı olanların 180 gün, 900 gün sigortalı olanların 240 gün, 1.080 gün ve daha fazla sigortalı olanların 300 gün süre ile işsizlik ödeneği alma hakkı var.
Çözüm ne olabilir?
Evde kadın çalıştıranların çoğu, evde çalışan kadınla ilgili yükümlülüklerini bilmiyor.
Özellikle “haftada bir gün kadın çalıştıranlar”, dudak uçuklatan ceza nedeniyle paniğe kapılmış durumda. Bu aşamada, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun, özellikle haftada bir gün çalışanlar için “çözüm getirmesi” gerekiyor. Örneğin “haftada bir gün çalışma” olayının, “sürekli çalışma” tanımına girmediği açıklanırsa veya bu yönde yasal bir düzenleme yapılırsa, sorun çözümlenmiş olur.
Çalışan kadınların da mağdur olmaması için evde çalışan kadınlar, “isteğe bağlı sigorta” kapsamına alınabilir.
Haftada bir ya da iki gün temizliğe gittiği ev, temizlik ücreti dışında, her hafta bir veya iki günlük primi kadına ayrıca ödemesi, bir çözüm yolu olabilir. Haftada bir iki gün ya da sürekli kadın çalıştıranlara da temizlikçi kadının (veya çocuk bakıcısı kadının) “isteğe bağlı sigortalı olup olmadığının belgesini sorup kontrol etme” sorumluluğu verilir. Bunu yerine getirmeyenlere de prim ve ceza uygulanacağı belirtilir. Olur biter…

Şükrü Kızılot & Hürriyet

Memurlar çalışmıyor mu?

VERİMLİLİK Kongresi’nde konuşan 2 müsteşarın devlet memurlarına yönelik eleştirileri, kamu çalışanlarının iş temposunu gündeme getirdi. Sanayi Müsteşarı Ersan Aslan, memurların “Allah’a şükür bugün de bir iş yapmadık” diyerek günü bitirdiklerini söylerken; Çalışma Müsteşarı Fatih Acar “Sabah gelip akşam bir şey yapmadan çıkıyorlar” ifadesini kullandı. Fatih Acar, tartışma yaratan sözlerine dün açıklık getirerek, bütün memurları zan altında bırakarak hepsinin çalışmadığını söylemediğini kaydetti. Acar, kamu çalışanlarındaki verimsizliğin, kamunun kurumsal işleyişinden kaynaklandığını belirterek, kamu çalışanlarının mutlu olması halinde verimli olacağı mesajını verdi.

Türkiye’de, kamu istihdamı, haziran sonu itibariyle 3 milyon 64 bin 980 kişiye ulaşmış durumda. 6 aylık dönemde istihdam, 51 bin 368 kişi arttı. Ülkedeki toplam istihdam da 24 milyon 445 bin’e çıktı. Buna göre, 8 çalışandan 1’ini (yüzde 12,5) kamuda görev yapanlar oluşturuyor. Çalışanlar arasında hatırı sayılır bir kesimi oluşturan memurların iş performansı, eleştirildiği gibi kötü mü? Bu sorunun cevabını aradık…

‘Memura tu-kaka diyerek beceriksizliklerini örtmesinler’
Memur-Sen Başkan Yardımcısı Hacı Bayram TOMBUL:
ÇALIŞMAYAN memur yoktur. Çalıştırmayan ya da çalıştırayamayan idareciler vardır. Çünkü, bakanlık ya da başkanlık olarak bir politika belirlersiniz, bu politikayı da memurlar uygular. Bu uygulamayı da amirler kontrol eder. Kamuda ya mal üretiyorsunuz ya da hizmet. Sanayi Bakanlığı’ndaki bütün işleri memura bu lafları söyleyen müsteşar bey mi yapıyor. Gazete manşetlerinde hergün Sanayi Bakanlığı’ndaki gelişmelerden övgüyle bahsediliyor. Bunları müsteşar bey tek başına yapmıyor, oradaki memur arkadaşlar yapıyor. Memurlarda ceza sistemi var. Kişi çalışmıyorsa cezalandırsınlar. Ama çalışan insana da bir ödül sistemi yok. Memura tu-kaka diyerek kendi beceriksizliklerini örtmeye kalkmasınlar.

kpss memur karikatür çalışmıyor

‘Bürokratlar ne kadar çalışıyor?’
KESK Genel Başkanı Lami ÖZGEN:
GEÇMİŞTEN bugüne ülkeyi yöneten kesimler memurlar için haksız, itham dolu sözler söylemişlerdir. Bu ülkenin doktoru, mühendisi, öğretmeni iş başında işini yapıyor. Bu ülkede çalışmayan memur varsa yandaş memurlar çalışmıyordur. Klasik torpille gelen memurlardır. Bunların sayıları da sınırlıdır. Madem böyle bir açıklama yaptılar. Kim çalışmıyor ifade etsinler. Çalışan memur bu ülkenin en büyük vergi mükellefidir. Aynı şeye tersten bakmak lazım. Bürokratlar ne kadar çalışıyor? Bütün kamu çalışanları hizmet üretiyor ve yoksulluk sınırında çalışıyorlar. Haksız açıklamalardan hükümet yetkililerinin vazgeçmesi gerekiyor.

‘Ülke büyüyorsa temelinde kamu çalışanlarının payı var’
DİSK Genel Başkanı Kani BEKO:
BÜTÇE görüşmeleri sırasında Başbakan Erdoğan, Türkiye’de ekonomik, sosyal ve siyasi anlamda her şeyin ne kadar iyi olduğunu anlattı. Bu dönemde kamunun yaptığı bütün işlerden övgü ile bahsettiler. Devlet demir yollarının çalışmalarına atfen Sayın Başbakan “Bu ülkede her tarafı demir ağlarla biz ördük” dedi. Ben de diyorum ki, Türkiye bu noktaya geldiyse, bu çalışmalar içinde memurların ve işçilerin hiç mi payı yok? Bu ülke eğer büyüyorsa bunun temelinde kamu çalışanlarının bir payı olduğunu düşünüyorum.

‘Yattıklarını söylemek soğru değil’
Habertürk Yazarı Sosyal Güvenlik Uzmanı Ali TEZEL:
Habertürk Yazarı Sosyal Güvenlik Uzmanı Ali Tezel, Türkiye’de memurların çalışmadığını ve yattığını söylemenin doğru bir yaklaşım olmadığını belirtti. Sorunun vatandaşın memurdan beklediğiyle, kamu kurumlarının memurdan beklediği arasında yaşanan çelişkiden kaynaklandığını söyledi. Memurların soruşturma geçirmemek için aşırı tedbirli davranabildiğini ve çoğu kez de vatandaştan gelen talepleri reddettiğini kaydeden Ali Tezel, iş mahkemelerinde kamu kurumlarına karşı açılan davaların yüzbinlerle ifade edildiğini kaydetti.
‘Performans kriteri ölçülmüyor bu da tembellik yaratıyor’
İstanbul Tekstil ve Hammaddeleri İhracatçıları Birliği Başkanı İsmail GÜLLE:
ÖZEL sektör ile kamunun arasında bir mantialite farkı olduğu kesin. Türkiye’de üniversiteyi bitiren herkesin kendini devlet kapısına atmak ve hayatını garantiye almak gibi bir hayali var. Haliyle üniversite mezunu bir kişi memur olduktan sonra hiçbir performans ve derecenin ölçülmediği bir çalışma hayatının içinde oluyor. Ben kamuda, iyi ve verimli çalışmamasından dolayı bugüne kadar kimsenin işine son verilip, ayrıldığını görmedim, duymadım. Bu da haliyle insanlarda bir düşünce tembelliği yaratıyor. Bu durum da memurda, çok daha verimli ve aktif olma ihtiyacı hissetmiyor. Oysa özel sektördeki performans kriterleri, kamuda da olsaydı, sayın müstaşırlar da bu sözleri kullanmayacaktı. O açıdan kamuda da aslında çalışma hayatında bir reform ihtiyacı kesin. Kamuda da çalışma hayatının rekabetin zamanı geldi de geçti.

‘Devlete kapağı atayım düşüncesinden sıyrılsınlar’
Ankara Sanayi Odası Başkanı Nurettin ÖZDEBİR:
MÜSTEŞARLAR gerekli açıklamalı yaptılar. Devlet vatandaşına hizmet için vardır. Devlet kurumlarında çalışanlar vatandaş devlet için vardır felsefesinde oldukları için, bu felsefe hizmetin önüne geçiyor. Yanlış yaparsanız hesap vermek durumundasınız. Devlet kurumlarının amacı hizmet üretmektir. Performansa dayalı bir sistem geliştirilmesi gerekiyor. Devlete bir kere kapağı atayım, iş güvencesi var düşüncesinden kurulmak lazım. Hayat bir işi yapmadığınız zaman bir bedel ödetir. Bu kurumlarda da böyle olması lazım. Devlette son derece iyi niyetli çalışan memurlar da var. Özel sektörden daha kaliteli iş kaynağı da var. Ama performansa dayalı ücret sistemi getirilirse, herkes çalışmak zorunda kalacak.

HABERTÜRK

 

İstanbul’a kar yağdı, bugün firmalar çalışanları için ne yaptı?

İstanbul trafiği çok az yağmur dahi yağsa nasıl karmaşa yaşıyor biliyorsunuz. Geçtiğimiz üç yıl her kar yağışında zorlu aşamalardan geçip evimize ulaşmıştık. Bu yıl duyarlı firmalar çalışanlarına erken çıkış veriyor. Bu firmaları ve tabii ki bu firmaların İnsan Kaynakları Departmanlarını gönülden tebrik ediyor ve burada duyuruyorum. 🙂

iş yeri kar tatili insan kaynakları

Türk Tuborg çalışanları 16:00′ da çıkacak.

Finansbank servisleri 15:30′ da hareket edecek.

Hayat Kimya dün erken çıkış yapmıştı, bugün de 16:00′ da çıkacak çalışanlar.

GE Maslak ve Levent ofis çalışanlarına evden çalışmalarını önerdi.

TAV çalışanları bugün 15:00’de çıkacak.

Tmob 15:30’da çıkış yapacak.

Allergan ilaç 16:00’da çıkış yapacak.

Merck İlaç 15:00’de çıkış yapacak.

İkea merkez ofis 15:15’de çalışanlarına izin verdi.

Hayat Kimya yolların açık olması nedeniyle çıkış saatini 17:30 a çekti.

Jotun çalışanları 16:00’da çıkış yaptılar.

Albaraka Türk çalışanları 17:00’de çıkış yapacak.

Bugünün çalışan dostu, kahraman iş verenlerine haberim oldukça burada yer vermeye devam edeceğim. 🙂

Hadi yine iyisiniz. 😉

İyi dinlenin, verimli çalışın. 🙂

Zuhal DURSUN

 

Yine Bir Kuşak Yazısı

Günümüz iş dünyasında X kuşağı yöneticiler ile Y kuşağı çalışanlar arasında ciddi bir çatışma var. Bu sebeple de yüksek oranda memnuniyetsizlik ölçülüyor şirketlerde. Babamız yaşındaki X Kuşağı yöneticilerini ve yönetim tarzlarını eleştirirken, bir yandan sabredip X kuşağının koltuklarını almaya çalışıyoruz. Üzerimizdeki sorumlulukları kendi tarzımızda yerine getirmeye çalışırken, kuşak çatışmasının verdiği stres de sağlığımızı ciddi manada törpülüyor. Bir ergen nidası olarak bilinen ‘Beni kimse anlamıyor’ sözü maalesef Y kuşağının vazgeçilmez sözü olarak tarihe geçecek gibi duruyor.

Dedelerimizin yaşındaki Baby Boomerlar, Babalarımızın Yaşındaki X kuşağı, 1980 – 2000 yılları arasında doğan şu an aktif olarak çalışan geleceğin yöneticileri ve henüz okul çağındaki Z kuşağı.. Dedeniz, babanız, kendiniz ve çocuk yaştaki bir akrabanızın tavırlarını, içinde bulunduğu dünyayı, imkanları düşündüğünüzde bugün iş dünyasının nasıl çarpışma halinde olduğunu tahmin edebilirsiniz.

Konuya ilişkin bir yazı paylaşmak isterim. Farkında olmak ve geleceğe daha sağlam adımlarla ilerleyen bir Y kuşağı olabilmek dileğiyle 🙂

y kuşağı

KUŞAK FARKI

Baby Boomer’lar, X, Y ve Z Kuşağı, doğdukları yıllara göre ayrılan 4 grup. En yaşlıları 63, en gençleri 9 yaşında. Her birinin karakteri, beklentileri, yaşama amacı, içinde bulundukları koşullar, iş yapış şekilleri farklı. Baby Boomer’lar tek bir yerde uzun süre çalışırken, Y Kuşağı için 10 kereden fazla iş değiştirmeleri öngörülüyor. Henüz iş hayatına atılamayan Z Kuşağı için ise çalışma zamanı geldiğinde karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından yapılacak, yapay zeka tarafında karar veriliyor olacak.

Baby Boomer Kuşağı (1946-1964)

En yaşlısı 63, en genci 45 yaş civarında. Bunlara “Sandviç Kuşağı” da deniyor, çünkü aynı evde önce çocuklarına, sonra yaşlanan ana-babalarına baktılar. Dünyanın insan hakları hareketlerini, radyonun altın çağını, Türkiye’nin ise ihtilali ve çok partili döneme geçiş sancılarını yaşadığı yıllar. Sadakat duyguları yüksekti, kanaatkarlardı; aynı yerde uzun süre çalıştılar. Teknoloji kimine yakın kimine uzak oldu, çok benimse(ye)mediler.

Aslında babaları gibi otoriteye saygılılardı. İçlerinden en idealistleri toplumsal haksızlıklara isyan edip 68 gençlik hareketlerinin kahramanı olurken, büyük çoğunluk hayattan beklediklerini elde ettiğini düşünerek tatmin ve mutlu oldu. İkinci Dünya Savaşı’ndan hemen sonraki “nüfus patlaması” yıllarında doğan bu 1 milyar bebeğe “Baby Boomers” deniyor. Bu kalabalık bebek nüfusu büyüdükçe, ihtiyaçlarına göre çeşitli sektörler de her on yılda bir müthiş büyüme gösterdi. 1960’lı yıllar televizyon yılları; 70’ler fast food; 80’ler – bebekler evlenme çağına geldiği için – gayrimenkul yılları; 90’lar, artık sıra yaşam kalitesini yükseltmeye geldiği için, mikrodalga gibi elektronik ev aletleri ve ardından, iletişim patlamasıyla internet ve cep telefonu yılları oldu. 2000’lerde artık yaşları 50’yi geçmişti, ceplerinde paraları vardı, ömrün uzadığını biliyorlardı, “iyi yaşlanmak” hatta mümkünse yaşlanmamak için sağlık ve güzellik-bakım sektörlerini de patlattılar. Savaş sonrasının yokluklarını, sıkıntılarını unutmadılar, zenginleşmenin tadını aldılar.

İşe bakışları: Çalışmak için yaşamak!

Z Kuşağı (2000-2021)

“İnternet kuşağı” da denen bu ufaklıkların en büyüğü daha 9 yaşında. Bunlar tam teknoloji çağı çocukları. Taşınabilen, hep yanlarında olan küçük aygıtları, bilgisayar, MP3 çalar, i-Pod’ları, cep telefonları, DVD oynatıcıları ayrılmaz parçaları. Onlar, ev ödevi yapamadıklarında “elektrikler kesildi, ondan yapamadım” değil; “internet bağlantım kopuktu” diyen kuşak. Yeni teknolojik olanaklarla iletişim ve ulaşım kolaylıkları ile hep bir aradalar. Uzakta olsalar bile ufak cihazlarıyla her an sözel, hatta görsel iletişim kurarak, birbirlerine bağlanabiliyorlar. Onlar, önceki kuşaklardan farklı olarak, ‘network’ gençleri; çeşitli ağların üyeleri oluyorlar. Uzaktan da ilişki kurabildikleri için, fiziksel olarak tek başlarına, yalnız yaşıyorlar ve yaşayacaklar. Aynı anda birden fazla konuyla ilgilenebilme becerileri gelişiyor. İnsanlık tarihinin, el, göz, kulak vb gibi motor beceri senkronizasyonu en yüksek nesli. Ancak bu avantajlar, dikkat ve konsantrasyon zorluklarıyla dezavantaja da dönüşebiliyor. Olanak fazlalığı, eğlenceyi erteleme güçlüğü, yaşamalarına neden oluyor. Bu da onların başarıya giderken önlerine çıkan en önemli engel haline geliyor. Geleneksel eğitim yöntemleri, bu yeni kuşağa uygun görünmüyor. Yaratıcılığa izin veren aktivitelerden hoşlanıyorlar. Edilgenliği kabul etmiyorlar. Uzun dönemli hafızaları, ezberden çok oyun, hikayeleştirme ve hayallerle etkin hale gelebiliyor. Sonuç odaklılar. Sorgusuz yaşayacaklar çünkü, iş yaşamına atıldıklarında karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından yapılıyor, yapay zeka tarafında karar veriliyor olacak. Çok diplomalı, uzman ve buluşçu olacaklar. Yaşamlarında otorite kavramının önemi kalmayacak. Tatminsiz, kararsız ve doğuştan tüketiciler.

İşe bakışları: Daha durun bakalım!

Y Kuşağı (1980-1999)

En yaşlısı 29, en genci 10 yaşında. Sadakat duyguları az. Teknoloji hayatlarında pek çok şeyin simgesi. Narsist, bireyci ve girişimciler. Çalışmaktan hoşlanmıyor, eğlenceyi, kazanmayı çok seviyorlar. Otoriteye saldırgan davranıyorlar, tatminsizler, istekleri çok. Beklentileri yüksek ama bedelini ödemek istemiyorlar. Hızlı tüketiyorlar. Türkiye’de yağ kuyruklarını, benzin sıkıntısını yaşamadıkları için “her şey her zaman böyleydi ve böyle olacak” sanıyorlar. Eş zamanlı olarak birkaç işi birden yapabilirler. Kariyer yaşamları boyunca 10 kereden fazla iş değiştirecekleri öngörülüyor. Kitlesel olanı değil, kişiye özel olanı seviyorlar. Türkiye’de yaşayan 71.517.100 kişinin yüzde 25’i bu kuşaktan. İyi yönetildiğinde ve ilham (gaz!) verildiğinde, Y Kuşağı çalışanlar çok zengin bir yetenek kaynağı olurlar. “Sahiciliğe” çok önem veren Y’lere hayali ürünlerle, hayali projelerle, hayali kahramanlarla ulaşmak zor. Çok önemli bir diğer faktör ise “akran onayı”. Sıra arkadaşının, mesai arkadaşının, internetteki oyun arkadaşının önermediği ve onaylamadığı bir ürün ile Y’nin buluşması çok zor. Standart olanı sevmez, kendine özel olanı ve üstelik “hemen-şimdi” ister, öyle -cek, -cak’larla işi olmaz. Y’nin dikkatini çekmek istiyorsanız, mesajınızı, markanızı, iletişiminizi sadeleştirmeniz gerekir. Girişimcilik en önemli özelliklerindendir, özgüvenleri biraz abartılıdır. İş hayatına atılırken CEO yahut patron olmayı hesaplarlar. Bu arada, daha okurken işini kuranlara da rastlamak mümkün.

İşe bakışları: İş ve yaşam dengesi!

X Kuşağı (1965-1979)

Dünyanın petrol krizini, Türkiye’nin ise sağ-sol çatışmalarını yaşadığı yıllar. En yaşlısı 44, en genci 30 yaşında. Dünyaya gözlerini, merdaneli çamaşır makinesi, transistorlu radyo, bantlı teyp ve pikapla açtılar. Sadakat duyguları duruma göre değişir, daha iyi kariyer imkanları ararlar, çoğu (teknolojik devrime denk geldiklerinden) teknolojiyi kerhen, zorunluluktan kullanmaya başladılar. (Abilerinin ablalarının aksine a-politik hale getirildiler ama yine de) Toplumsal sorunlara duyarlılar, iş motivasyonları yüksek, otoriteye saygılı ve kanaatkarlar. Kadınlar iş gücüne katılmaya başladı. Daha (iyi yaşamak için, daha) az çocuk sahibi oldular. (Özellikle gözlerini Özal’lı yıllarda açanlar) Paraya daha fazla odaklandılar ve bireycilik önem kazandı. Boşanma, HIV, uyuşturucu gibi kavramlarla tanıştılar.

İşe bakışları: Yaşamak için çalışmak!

Realta’nın yaptığı, 87 üniversiteden 19.894 öğrencinin tercihleriyle belirlenen Türkiye’nin En Gözde Şirketleri 2009 araştırmasına göre öğrencilerin en çok çalışmak istedikleri departmanlar sırasıyla: Pazarlama, Mali İşler, AR-GE, İthalat/İhracat, İnsan Kaynakları, Bilgi Teknolojileri, Satış, Halkla İlişkiler, Eğitim, Üretim. Y Kuşağı Danışmanı Evrim Kuran’a göre, Y Kuşağı’nın X’ten en önemli farkları şöyle: Pek çok Y’nin kahramanı anne-babaları. Y, çok daha iş değiştirmeye meyilli. Y, daha eğitimli ve teknolojik bilgi itibariyle daha yetkin.”Y Kuşağı yetenek havuzunu zenginleştirmek için geleneksel kaynaklardan verim alamayız” diyen Kuran, onlarla buluşmak için üniversite kampuslarında ve sosyal medyada daha çok vakit geçirilmeli diyor. Kuran, Y Kuşağı yetenek havuzunu genişletmek için çalışan tavsiyesinin çok önemli olduğunu söylüyor. Çünkü tavsiye programları sayesinde firmalar daha kalifiye adaylara, daha az maliyetle ulaşabiliyor. Y için akran onayının ne denli önemli olduğu düşünülürse, bu etki daha da iyi anlaşılıyor. Y ile birlikte iş yerinde mantalite de değişiyor. Özellikle de Baby Boomer kuşaktan kalan “Bu işten niye ayrılayım ki?” sorusunun yerini “Bu işte niye kalayım ki?” sorusu alıyor. Baby Boomer’lar için iş değiştirmek bir risktir. X’ler için iş değiştirmek gereklidir. Y’ler için ise iş değiştirmek yaşamın bir parçasıdır.

Y’yi işte tutabilmek için

Evrim Kuran, Y Kuşağını işte tutabilmek için şu yolların izlenmesi gerektiğini söylüyor:

Strateji 1: Bilgi paylaşımı ve öğrenmeyi kurum kültürünün parçası yapmak.

Strateji 2: Ebeveynleri işgücü stratejisinin parçası yapmak.

Strateji 3: Esnek ve eğlenceli bir çalışma ortamı yaratmak.

Strateji 4: İşte geçirilen zaman yerine işe odaklanmak. Best Buy Genel Müdürü John Thompson, şu cümlesiyle esas odaklanılması gerekeni çok iyi özetliyor: “Meğer yıllardır yanlış birime odaklanıyormuşum. İnsanların burada olup olmadığına bakıyordum. Halbuki ne sonuç yarattıklarına bakmalıydım.”

Strateji 5: Genel yapı ve sınırları sağlamak. Y’ler, Amerika’yı yeniden keşfetmek istemiyorlar. Tembellikten değil; zaman kaybetmeyi sevmeyen bir kuşak olduklarından.

Strateji 6: İlk amirleri ile ilişkilerinin en önemli motivatör olduğunu anlamak. Y Kuşağının işten ayrılmasının ya da işi sevmesinin en önemli sebeplerinden biri rapor ettikleri kişi ile ilişkilerinin kalitesi.

Strateji 7: Baby Boomer ve X’lerin mentorluğundan faydalanmak. Şirketlere mentoruk ve koçluk ayrımını ciddiye almaları, şirket içi kaynakları mentorlukta kullanmaları, koçlukta ise objektivite sağlanmasının önemi sebebiyle dış kaynağa yönelmeleri önerilebilir.

Strateji 8: Kişiselleştirilmiş motivatörler kullanmak. Kitlesel, yani herkese seslenen değil, kişiye özel ödüllendirme ve takdirleri daha çok tercih ederler. İsimlerine hitaben bir teşekkür kartı, maddi açıdan daha değerli bir ödülden anlamlı olabilir.

Strateji 9: Y Okuryazarı olmak. Onların dilini anlamak ve konuşmak için çaba sarfetmek mutlaka karşılığını verecektir.

Z’nin sağlıklı büyümesi için

Danışman, M-GEN Gelecek Planlama Merkezi Kurucusu Ufuk Tarhan, Z kuşağının sağlıklı büyümesini istiyorsak, kilit faktör anne ve babaların teknolojik seviyesinin yükselmesi diyor: “Ebeveynlerin ve özellikle annelerin “Teknoloji Algı-Bilgi ve Kullanım” düzey ve kalitesini hızla yükseltmeleri gerekiyor. Bu nedenle biz (M-GEN) Fütüristler Derneği’ne bir proje tasarladık: Tekno Kadın.

Tekno Kadın Geliştirme Merkezi (TEKEM) kuracağız. Milli Eğitim Bakanlığı ile birlikte birkaç ay içinde şekillendirip, başlatacağız. Bizzat Bakan Nimet Çubukçu destek veriyor. Projenin amacı, tüm anne ve kadınları blogger ve sanal alışveriş yapar hale getirmek.”

İşyerinde 3 kuşak çatışıyor

Ufuk Tarhan, iş yerlerindeki en temel sorunlardan birinin kuşaklar arası çatışma olduğunu söylüyor: “Ast-üst çatışması diye, ilişkiler sorunlu diye algılanan pek çok problemin altında, üç neslin bir arada (BB, X, Y), ortak amaç için, ekip olarak iş çıkarmaya çalışması yer alıyor. Özellikle bugünün kurumsal denen iş ortamlarında kuşaklar arası yetişme tarzları, ortamları nedeniyle, algı, yöntem, uygulama, iletişim farklılıklarından kaynaklanan problemler çok yoğun yaşanıyor.”

Bu kuşaklar birbirlerine nasıl davranıyor? Bunu anlamak ve analiz etmek için kuşakların (en genel) temel belirleyicilerine bakmak gerekiyor.

Baby Boomer: Uyumludur, amaç odaklıdır, pozitif yaklaşım benimser, özgürlükçüdür, dünyayı kendilerininmiş gibi benimser, çatışmalardan kaçınmacıdır, kadın erkek rolünde gelenekçidir ve hizmet odaklıdır. Organizasyonun başarısında bireysel katkılara önem verir, hangi durumlarda bireysel katkıların daha önemli olduğunu fark eder, kişilerin organizasyona olan katkısını vurgular, çalışana başarı fırsatları oluşturmaya çalışır. En çok arzu ettikleri; sürekli büyüyen bir kariyer, tek bir işte çok parlak bir başarıya ulaşmak, büyüme ve gelişme arayışı, takım çalışması, para, statü, esnek çalışma saatleri. Yansıttıkları, grup kararlarına yatkınlık, işkoliklik, iş ahlakı, başarı odaklılık, anında ödül beklentisi, geri bildirim görüşmelerine yatkınlıktır.

X kuşağı: Güvenilir, şüpheci, teknolojiye meraklı, mücadelecidir. Taşınabilir kariyer, yükselme fırsatları olan işlerde ilerlemek, tek başlarına çok iyi çalışırlar, sabırsızdırlar, iş odaklıdırlar. Otoriteden korkmaz ama uyumludurlar, çok kaliteli sonuç isterler, üretkenlikleri yüksektir, yorgundurlar, zaman yönetimi sorunları vardır. Dışarıdan hizmet alırlar, teknik uzmanlığa yakındırlar, iç motivasyonları yüksektir, anında geri bildirim verirler, iş ve özel yaşam dengesine saygı gösterirler, görmek de isterler. Çoklu iş yürütmeye çalışırlar, yalnız çalışmak isterler, onaylama ve onaylanmaya önem verirler, tutarlı yönetim politikaları izlemeye çalışırlar, amaçlarını gerçekleştirmek için ofis politikasını, iş koşullarını değiştirirler.

Y kuşağı: Hızla adapte olmaya, değişime ve kendilerini gösterme fırsatlarına, yaratıcılığa ‘heveslidir’. Evrensel bakışa yatkındır. Aynı anda bir çok iş ve paralel kariyer, aynı anda bile bir işin pek çok alanında çalışabilmek, değişik seçeneklere yönlenme, yaratma halleri vardır.

İşleri ile kendilerini ifade etmek, çoklu iş yürütmek, her şeyi anlamaya çalışmak, aktif katılım, sorumluluk almak, yüksek esnek iş ortamı ve giyim-kuşam-prestij unsurlarına düşkünlük, ekip çalışması, her şeyi geçici görmek, sürekli öğrenmek, işte eğlence ve tutku arayışı, beklentilerini anında ve şimdi gerçekleştirmek eğilimi, yetki arzusu, iş ve özel yaşam arasında denge kurmak belirgin özellikleridir. Terfi olanakları ararlar. Kendi uygun bulduğu zaman geri bildirim yapar ve almak isterler. Eleştiriye tahammülü en az kuşaktır.

Y’den korkuyorlar

Bunca farklılığı olan üç kuşak bir arada, üstelik de yakıcı rekabet ortamında daha çok kazanmak odaklı bir şeyler yapmaya kalkınca, birbirlerine çok da iyi davranmıyorlar, epey çatışma çıkıyor haliyle. Tarhan, 25-28-30 yaş ortalamalarındaki çoğunluğun, 40-45’li yaşlarındaki iş arkadaşlarına “sinir olduğunu” söylüyor. “Aralarında daimi bir gerginlik ve sinir harbi var. Onun üzerindekilere ise dinozor, miadını doldurmuş ‘çekip gitmesi gereken ihtiyarlar’ gibi bakıyorlar. Hatta arkalarından dalga geçiyorlar. Kısacası, kuşaklar birbiriyle uyum sağlamakta büyük güçlük çekiyor. Bunun yarattığı iletişim sorunları ilişki problemlerine ve neticede çok büyük verimsizliklere, işten soğumaya neden oluyor.”

Tarhan iddiasına göre, yeni gelen kuşak, öncekileri korkutuyor. BB ve X’ler teknolojiyi iyi kullanan Y kuşağından çok korkuyor. “Korkmalılar da” diyen Tarhan, artık iyi seviyede teknoloji algısı, bilgisi, kullanımı olmayan bir çalışanın pek dikiş tutturması mümkün değil, diyor. “Kendini geliştirip, Y’lere teknolojiye yatkınlık açısından yetişen BB ve X kuşağı yönetici çok ama çok az. Pek çok iş yerinde BB ve X’ler hálá e-postalarını bastırtıp, kağıttan bakıyor. Ofis programlarını, cihazlarını, scanner’ı, sunum programlarını kullanabilen çok az BB ve X var. Bu da sabırsız, hızlı Y neslini çileden çıkarıyor. Bilgi, deneyim seviyesi çok yüksek olsa bile teknoloji kullanımında böyle geri kalmak BB ve X’lerin kredibilitesini müthiş düşürüyor.”

İş Başarısında Kuşak Farkı

Baby Boomer’lar, X, Y ve Z Kuşağı, doğdukları yıllara göre ayrılan 4 grup. En yaşlıları 63, en gençleri 9 yaşında. Her birinin karakteri, beklentileri, yaşama amacı, içinde bulundukları koşullar, iş yapış şekilleri farklı. Baby Boomer’lar tek bir yerde uzun süre çalışırken, Y Kuşağı için 10 kereden fazla iş değiştirmeleri öngörülüyor. Henüz iş hayatına atılamayan Z Kuşağı için ise çalışma zamanı geldiğinde karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından yapılacak, yapay zeka tarafında karar veriliyor olacak.
 BabyBoomers10PsychosocialNeeds

Baby Boomer Kuşağı (1946-1964)

En yaşlısı 63, en genci 45 yaş civarında. Bunlara “Sandviç Kuşağı” da deniyor, çünkü aynı evde önce çocuklarına, sonra yaşlanan ana-babalarına baktılar. Dünyanın insan hakları hareketlerini, radyonun altın çağını, Türkiye’nin ise ihtilali ve çok partili döneme geçiş sancılarını yaşadığı yıllar. Sadakat duyguları yüksekti, kanaatkarlardı; aynı yerde uzun süre çalıştılar. Teknoloji kimine yakın kimine uzak oldu, çok benimse(ye)mediler.

Aslında babaları gibi otoriteye saygılılardı. İçlerinden en idealistleri toplumsal haksızlıklara isyan edip 68 gençlik hareketlerinin kahramanı olurken, büyük çoğunluk hayattan beklediklerini elde ettiğini düşünerek tatmin ve mutlu oldu. İkinci Dünya Savaşı’ndan hemen sonraki “nüfus patlaması” yıllarında doğan bu 1 milyar bebeğe “Baby Boomers” deniyor. Bu kalabalık bebek nüfusu büyüdükçe, ihtiyaçlarına göre çeşitli sektörler de her on yılda bir müthiş büyüme gösterdi. 1960’lı yıllar televizyon yılları; 70’ler fast food; 80’ler – bebekler evlenme çağına geldiği için – gayrimenkul yılları; 90’lar, artık sıra yaşam kalitesini yükseltmeye geldiği için, mikrodalga gibi elektronik ev aletleri ve ardından, iletişim patlamasıyla internet ve cep telefonu yılları oldu. 2000’lerde artık yaşları 50’yi geçmişti, ceplerinde paraları vardı, ömrün uzadığını biliyorlardı, “iyi yaşlanmak” hatta mümkünse yaşlanmamak için sağlık ve güzellik-bakım sektörlerini de patlattılar. Savaş sonrasının yokluklarını, sıkıntılarını unutmadılar, zenginleşmenin tadını aldılar.

İşe bakışları: Çalışmak için yaşamak!

Z Kuşağı (2000-2021)

“İnternet kuşağı” da denen bu ufaklıkların en büyüğü daha 9 yaşında. Bunlar tam teknoloji çağı çocukları. Taşınabilen, hep yanlarında olan küçük aygıtları, bilgisayar, MP3 çalar, i-Pod’ları, cep telefonları, DVD oynatıcıları ayrılmaz parçaları. Onlar, ev ödevi yapamadıklarında “elektrikler kesildi, ondan yapamadım” değil; “internet bağlantım kopuktu” diyen kuşak. Yeni teknolojik olanaklarla iletişim ve ulaşım kolaylıkları ile hep bir aradalar. Uzakta olsalar bile ufak cihazlarıyla her an sözel, hatta görsel iletişim kurarak, birbirlerine bağlanabiliyorlar. Onlar, önceki kuşaklardan farklı olarak, ’network’ gençleri; çeşitli ağların üyeleri oluyorlar. Uzaktan da ilişki kurabildikleri için, fiziksel olarak tek başlarına, yalnız yaşıyorlar ve yaşayacaklar. Aynı anda birden fazla konuyla ilgilenebilme becerileri gelişiyor. İnsanlık tarihinin, el, göz, kulak vb gibi motor beceri senkronizasyonu en yüksek nesli. Ancak bu avantajlar, dikkat ve konsantrasyon zorluklarıyla dezavantaja da dönüşebiliyor. Olanak fazlalığı, eğlenceyi erteleme güçlüğü, yaşamalarına neden oluyor. Bu da onların başarıya giderken önlerine çıkan en önemli engel haline geliyor. Geleneksel eğitim yöntemleri, bu yeni kuşağa uygun görünmüyor. Yaratıcılığa izin veren aktivitelerden hoşlanıyorlar. Edilgenliği kabul etmiyorlar. Uzun dönemli hafızaları, ezberden çok oyun, hikayeleştirme ve hayallerle etkin hale gelebiliyor. Sonuç odaklılar. Sorgusuz yaşayacaklar çünkü, iş yaşamına atıldıklarında karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından yapılıyor, yapay zeka tarafında karar veriliyor olacak. Çok diplomalı, uzman ve buluşçu olacaklar. Yaşamlarında otorite kavramının önemi kalmayacak. Tatminsiz, kararsız ve doğuştan tüketiciler.

İşe bakışları: Daha durun bakalım!

Y Kuşağı (1980-1999)

En yaşlısı 29, en genci 10 yaşında. Sadakat duyguları az. Teknoloji hayatlarında pek çok şeyin simgesi. Narsist, bireyci ve girişimciler. Çalışmaktan hoşlanmıyor, eğlenceyi, kazanmayı çok seviyorlar. Otoriteye saldırgan davranıyorlar, tatminsizler, istekleri çok. Beklentileri yüksek ama bedelini ödemek istemiyorlar. Hızlı tüketiyorlar. Türkiye’de yağ kuyruklarını, benzin sıkıntısını yaşamadıkları için “her şey her zaman böyleydi ve böyle olacak” sanıyorlar. Eş zamanlı olarak birkaç işi birden yapabilirler. Kariyer yaşamları boyunca 10 kereden fazla iş değiştirecekleri öngörülüyor. Kitlesel olanı değil, kişiye özel olanı seviyorlar. Türkiye’de yaşayan 71.517.100 kişinin yüzde 25’i bu kuşaktan. İyi yönetildiğinde ve ilham (gaz!) verildiğinde, Y Kuşağı çalışanlar çok zengin bir yetenek kaynağı olurlar. “Sahiciliğe” çok önem veren Y’lere hayali ürünlerle, hayali projelerle, hayali kahramanlarla ulaşmak zor. Çok önemli bir diğer faktör ise “akran onayı”. Sıra arkadaşının, mesai arkadaşının, internetteki oyun arkadaşının önermediği ve onaylamadığı bir ürün ile Y’nin buluşması çok zor. Standart olanı sevmez, kendine özel olanı ve üstelik “hemen-şimdi” ister, öyle -cek, -cak’larla işi olmaz. Y’nin dikkatini çekmek istiyorsanız, mesajınızı, markanızı, iletişiminizi sadeleştirmeniz gerekir. Girişimcilik en önemli özelliklerindendir, özgüvenleri biraz abartılıdır. İş hayatına atılırken CEO yahut patron olmayı hesaplarlar. Bu arada, daha okurken işini kuranlara da rastlamak mümkün.

İşe bakışları: İş ve yaşam dengesi!

X Kuşağı (1965-1979)

Dünyanın petrol krizini, Türkiye’nin ise sağ-sol çatışmalarını yaşadığı yıllar. En yaşlısı 44, en genci 30 yaşında. Dünyaya gözlerini, merdaneli çamaşır makinesi, transistorlu radyo, bantlı teyp ve pikapla açtılar. Sadakat duyguları duruma göre değişir, daha iyi kariyer imkanları ararlar, çoğu (teknolojik devrime denk geldiklerinden) teknolojiyi kerhen, zorunluluktan kullanmaya başladılar. (Abilerinin ablalarının aksine a-politik hale getirildiler ama yine de) Toplumsal sorunlara duyarlılar, iş motivasyonları yüksek, otoriteye saygılı ve kanaatkarlar. Kadınlar iş gücüne katılmaya başladı. Daha (iyi yaşamak için, daha) az çocuk sahibi oldular. (Özellikle gözlerini Özal’lı yıllarda açanlar) Paraya daha fazla odaklandılar ve bireycilik önem kazandı. Boşanma, HIV, uyuşturucu gibi kavramlarla tanıştılar.

İşe bakışları: Yaşamak için çalışmak!

İdealleri pazarlama üretime yanaşmıyorlar

Realta’nın yaptığı, 87 üniversiteden 19.894 öğrencinin tercihleriyle belirlenen Türkiye’nin En Gözde Şirketleri 2009 araştırmasına göre öğrencilerin en çok çalışmak istedikleri departmanlar sırasıyla: Pazarlama, Mali İşler, AR-GE, İthalat/İhracat, İnsan Kaynakları, Bilgi Teknolojileri, Satış, Halkla İlişkiler, Eğitim, Üretim. Y Kuşağı Danışmanı Evrim Kuran’a göre, Y Kuşağı’nın X’ten en önemli farkları şöyle: Pek çok Y’nin kahramanı anne-babaları. Y, çok daha iş değiştirmeye meyilli. Y, daha eğitimli ve teknolojik bilgi itibariyle daha yetkin.”Y Kuşağı yetenek havuzunu zenginleştirmek için geleneksel kaynaklardan verim alamayız” diyen Kuran, onlarla buluşmak için üniversite kampuslarında ve sosyal medyada daha çok vakit geçirilmeli diyor. Kuran, Y Kuşağı yetenek havuzunu genişletmek için çalışan tavsiyesinin çok önemli olduğunu söylüyor. Çünkü tavsiye programları sayesinde firmalar daha kalifiye adaylara, daha az maliyetle ulaşabiliyor. Y için akran onayının ne denli önemli olduğu düşünülürse, bu etki daha da iyi anlaşılıyor. Y ile birlikte iş yerinde mantalite de değişiyor. Özellikle de Baby Boomer kuşaktan kalan “Bu işten niye ayrılayım ki?” sorusunun yerini “Bu işte niye kalayım ki?” sorusu alıyor. Baby Boomer’lar için iş değiştirmek bir risktir. X’ler için iş değiştirmek gereklidir. Y’ler için ise iş değiştirmek yaşamın bir parçasıdır.

Y’yi işte tutabilmek için

Evrim Kuran, Y Kuşağını işte tutabilmek için şu yolların izlenmesi gerektiğini söylüyor:

Strateji 1: Bilgi paylaşımı ve öğrenmeyi kurum kültürünün parçası yapmak.

Strateji 2: Ebeveynleri işgücü stratejisinin parçası yapmak.

Strateji 3: Esnek ve eğlenceli bir çalışma ortamı yaratmak.

Strateji 4: İşte geçirilen zaman yerine işe odaklanmak. Best Buy Genel Müdürü John Thompson, şu cümlesiyle esas odaklanılması gerekeni çok iyi özetliyor: “Meğer yıllardır yanlış birime odaklanıyormuşum. İnsanların burada olup olmadığına bakıyordum. Halbuki ne sonuç yarattıklarına bakmalıydım.”

Strateji 5: Genel yapı ve sınırları sağlamak. Y’ler, Amerika’yı yeniden keşfetmek istemiyorlar. Tembellikten değil; zaman kaybetmeyi sevmeyen bir kuşak olduklarından.

Strateji 6: İlk amirleri ile ilişkilerinin en önemli motivatör olduğunu anlamak. Y Kuşağının işten ayrılmasının ya da işi sevmesinin en önemli sebeplerinden biri rapor ettikleri kişi ile ilişkilerinin kalitesi.

Strateji 7: Baby Boomer ve X’lerin mentorluğundan faydalanmak. Şirketlere mentoruk ve koçluk ayrımını ciddiye almaları, şirket içi kaynakları mentorlukta kullanmaları, koçlukta ise objektivite sağlanmasının önemi sebebiyle dış kaynağa yönelmeleri önerilebilir.

Strateji 8: Kişiselleştirilmiş motivatörler kullanmak. Kitlesel, yani herkese seslenen değil, kişiye özel ödüllendirme ve takdirleri daha çok tercih ederler. İsimlerine hitaben bir teşekkür kartı, maddi açıdan daha değerli bir ödülden anlamlı olabilir.

Strateji 9: Y Okuryazarı olmak. Onların dilini anlamak ve konuşmak için çaba sarfetmek mutlaka karşılığını verecektir.

Z’nin sağlıklı büyümesi için

Danışman, M-GEN Gelecek Planlama Merkezi Kurucusu Ufuk Tarhan, Z kuşağının sağlıklı büyümesini istiyorsak, kilit faktör anne ve babaların teknolojik seviyesinin yükselmesi diyor: “Ebeveynlerin ve özellikle annelerin “Teknoloji Algı-Bilgi ve Kullanım” düzey ve kalitesini hızla yükseltmeleri gerekiyor. Bu nedenle biz (M-GEN) Fütüristler Derneği’ne bir proje tasarladık: Tekno Kadın.

Tekno Kadın Geliştirme Merkezi (TEKEM) kuracağız. Milli Eğitim Bakanlığı ile birlikte birkaç ay içinde şekillendirip, başlatacağız. Bizzat Bakan Nimet Çubukçu destek veriyor. Projenin amacı, tüm anne ve kadınları blogger ve sanal alışveriş yapar hale getirmek.”

İşyerinde 3 kuşak çatışıyor

Ufuk Tarhan, iş yerlerindeki en temel sorunlardan birinin kuşaklar arası çatışma olduğunu söylüyor: “Ast-üst çatışması diye, ilişkiler sorunlu diye algılanan pek çok problemin altında, üç neslin bir arada (BB, X, Y), ortak amaç için, ekip olarak iş çıkarmaya çalışması yer alıyor. Özellikle bugünün kurumsal denen iş ortamlarında kuşaklar arası yetişme tarzları, ortamları nedeniyle, algı, yöntem, uygulama, iletişim farklılıklarından kaynaklanan problemler çok yoğun yaşanıyor.”

Bu kuşaklar birbirlerine nasıl davranıyor? Bunu anlamak ve analiz etmek için kuşakların (en genel) temel belirleyicilerine bakmak gerekiyor.

Baby Boomer: Uyumludur, amaç odaklıdır, pozitif yaklaşım benimser, özgürlükçüdür, dünyayı kendilerininmiş gibi benimser, çatışmalardan kaçınmacıdır, kadın erkek rolünde gelenekçidir ve hizmet odaklıdır. Organizasyonun başarısında bireysel katkılara önem verir, hangi durumlarda bireysel katkıların daha önemli olduğunu fark eder, kişilerin organizasyona olan katkısını vurgular, çalışana başarı fırsatları oluşturmaya çalışır. En çok arzu ettikleri; sürekli büyüyen bir kariyer, tek bir işte çok parlak bir başarıya ulaşmak, büyüme ve gelişme arayışı, takım çalışması, para, statü, esnek çalışma saatleri. Yansıttıkları, grup kararlarına yatkınlık, işkoliklik, iş ahlakı, başarı odaklılık, anında ödül beklentisi, geri bildirim görüşmelerine yatkınlıktır.

X kuşağı: Güvenilir, şüpheci, teknolojiye meraklı, mücadelecidir. Taşınabilir kariyer, yükselme fırsatları olan işlerde ilerlemek, tek başlarına çok iyi çalışırlar, sabırsızdırlar, iş odaklıdırlar. Otoriteden korkmaz ama uyumludurlar, çok kaliteli sonuç isterler, üretkenlikleri yüksektir, yorgundurlar, zaman yönetimi sorunları vardır. Dışarıdan hizmet alırlar, teknik uzmanlığa yakındırlar, iç motivasyonları yüksektir, anında geri bildirim verirler, iş ve özel yaşam dengesine saygı gösterirler, görmek de isterler. Çoklu iş yürütmeye çalışırlar, yalnız çalışmak isterler, onaylama ve onaylanmaya önem verirler, tutarlı yönetim politikaları izlemeye çalışırlar, amaçlarını gerçekleştirmek için ofis politikasını, iş koşullarını değiştirirler.

Y kuşağı: Hızla adapte olmaya, değişime ve kendilerini gösterme fırsatlarına, yaratıcılığa ’heveslidir’. Evrensel bakışa yatkındır. Aynı anda bir çok iş ve paralel kariyer, aynı anda bile bir işin pek çok alanında çalışabilmek, değişik seçeneklere yönlenme, yaratma halleri vardır.

İşleri ile kendilerini ifade etmek, çoklu iş yürütmek, her şeyi anlamaya çalışmak, aktif katılım, sorumluluk almak, yüksek esnek iş ortamı ve giyim-kuşam-prestij unsurlarına düşkünlük, ekip çalışması, her şeyi geçici görmek, sürekli öğrenmek, işte eğlence ve tutku arayışı, beklentilerini anında ve şimdi gerçekleştirmek eğilimi, yetki arzusu, iş ve özel yaşam arasında denge kurmak belirgin özellikleridir. Terfi olanakları ararlar. Kendi uygun bulduğu zaman geri bildirim yapar ve almak isterler. Eleştiriye tahammülü en az kuşaktır.

Y’den korkuyorlar

Bunca farklılığı olan üç kuşak bir arada, üstelik de yakıcı rekabet ortamında daha çok kazanmak odaklı bir şeyler yapmaya kalkınca, birbirlerine çok da iyi davranmıyorlar, epey çatışma çıkıyor haliyle. Tarhan, 25-28-30 yaş ortalamalarındaki çoğunluğun, 40-45’li yaşlarındaki iş arkadaşlarına “sinir olduğunu” söylüyor. “Aralarında daimi bir gerginlik ve sinir harbi var. Onun üzerindekilere ise dinozor, miadını doldurmuş ’çekip gitmesi gereken ihtiyarlar’ gibi bakıyorlar. Hatta arkalarından dalga geçiyorlar. Kısacası, kuşaklar birbiriyle uyum sağlamakta büyük güçlük çekiyor. Bunun yarattığı iletişim sorunları ilişki problemlerine ve neticede çok büyük verimsizliklere, işten soğumaya neden oluyor.”

Tarhan iddiasına göre, yeni gelen kuşak, öncekileri korkutuyor. BB ve X’ler teknolojiyi iyi kullanan Y kuşağından çok korkuyor. “Korkmalılar da” diyen Tarhan, artık iyi seviyede teknoloji algısı, bilgisi, kullanımı olmayan bir çalışanın pek dikiş tutturması mümkün değil, diyor. “Kendini geliştirip, Y’lere teknolojiye yatkınlık açısından yetişen BB ve X kuşağı yönetici çok ama çok az. Pek çok iş yerinde BB ve X’ler hálá e-postalarını bastırtıp, kağıttan bakıyor. Ofis programlarını, cihazlarını, scanner’ı, sunum programlarını kullanabilen çok az BB ve X var. Bu da sabırsız, hızlı Y neslini çileden çıkarıyor. Bilgi, deneyim seviyesi çok yüksek olsa bile teknoloji kullanımında böyle geri kalmak BB ve X’lerin kredibilitesini müthiş düşüyor.”

Yazar: Zeynep Mengi
Kaynak: http://www.yenibiris.com/HurriyetIK