PERYÖN, HR MASTERS ile insan yönetiminde uzman liderler yetiştirecek!

PERYÖN, HR Masters Programı ile deneyimli İK Liderlerini profesyonellerle buluşturuyor. 4 Eylül – 20 Ekim 2015 tarihleri arasında gerçekleşecek HR Masters Programı, yönetici ve profesyonellere başarısı ispatlanmış üst düzey insan yönetimi becerilerini kazandırmayı hedefliyor.

Son dönemde şirketlerde üst yönetimin, stratejik kararlarda İK’dan destek beklemesiyle birlikte İK departmanı da önemli bir dönüşüme girdi. Artık şirketin artan rekabet ortamında değişen koşullara uyum sağlamasına, ayakta kalmasına ve farklılık yaratmasına katkı sağlayacak yetenek yapısını oluşturması ve sürdürülebilirliğini sağlayacak İK uygulamalarını hayata geçirmesi isteniyor. PERYÖN Akademi, şirketlerin stratejik ortak rolünü üstlenecek İK liderleri ihtiyaçlarını dikkate alarak HR Masters Programı’nı başlatıyor. Program İnsan Yönetimi alanında yetkinliklerini geliştirmek isteyen, ekip yönetiminden sorumlu deneyimli yöneticiler ve İnsan Kaynakları alanında iki yıl ve üzeri görev yapan profesyonellere yönelik olarak hazırlandı.

HRmaster+Program
PERYÖN Başkanı Sevilay Pezek Yangın, programın PERYÖN’ün Türkiye’de insan yönetimini geliştirmek misyonuna paralel olarak oluşturulduğunu aktarıyor: “Türkiye’nin insan gücü potansiyelini en doğru şekilde kullanması gerekiyor, bunun için de organizasyonların İnsan Yönetimi becerilerini en üst seviyede geliştirmeleri gerekiyor. İnsan Kaynakları profesyonelleri ve İnsan Yönetiminden sorumlu ekip liderleri, işi ve müşteri ihtiyaçlarını anlayabilmeli, finans ve dataya hakim olup tepe yönetimin stratejik ortağı olarak çalışarak organizasyonlarında İnsan Yönetimi kararlarının en doğru şekilde verilmesine destek olmalı. Ancak bu şekilde Türkiye hepimizin hayal ettiği gelişmiş ülkeler seviyesine çıkabilir. PERYÖN olarak HR Masters programıyla İK profesyonelleri ve ekip yöneticilerine bu bakış açısını ve farkındalığı kazandırmayı hedefliyoruz. Türkiye’nin ve dünyanın alanında önde gelen şirketlerinin iş ve İK liderleri, şirketlerinde uyguladıkları başarısı ispatlanmış, pratik örnekleri katılımcılarımızla paylaşacaklar. Umuyoruz ki program iyi örneklerin katılımcılar aracılığıyla yaygınlaşmasına da katkıda bulunacak.”

Eğitimciler Türkiye’nin en beğenilen şirketlerinin İK liderleri

HR Masters Programı, alanında deneyimli ve üst düzey yöneticilik yapan eğitmenlerle buluşma ve tecrübelerinden faydalanma imkanı sunuyor. Programın eğitimcileri arasında alanında deneyimli iş ve İK liderleri; Merck Group, EMEA (Avrupa, Orta Doğu, Afrika) Bölgesi Yetenek Yönetimi ve Gelişimi Direktörü Sevilay Pezek Yangın, Boyner Holding Başkan Yardımcısı, İK Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik ve İletişimden sorumlu İdil Türkmenoğlu, Yapı Kredi İnsan Kaynakları ve Organizasyon Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, Sütaş İK Başkanı Meltem Kalender Öztürk, Vodafone Türkiye, İK’dan Sorumlu İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Pınar Kalay, Defacto Mali İşler Başkanı Önder Şenol, Yönetim Danışmanı Yiğit Oğuz Duman, Enerjisa Stratejik İş Destek Bölüm Başkanı Berna Öztınaz, Digitürk İK Organizasyonel Gelişim Grup Müdürü Dr. Çağlayan Aktaş, Yıldız Holding, Gıda Grubu İK Grup Direktörü Erkan Güngör, Novartis Grup Eğitim Yöneticisi Devrim Keklik, Russell Reynolds Associates Danışmanı Banu Beste Başol bulunuyor.

Ayrıca Türkiye’de İnsan Kaynakları dünyasının gelişiminde önemli bir katkısı bulunan Hürriyet İK’nın Genel Yayın Yönetmeni Serdar Devrim de programın eğitimcileri arasında yer alıyor.

Dünyaca tanınmış isimlerden eğitim alma fırsatı

Yönetici Koçu, şirket kültürü değişimi, yetenek geliştirme konularında uzman isim Toby Foxcroft da HR Masters Programı kapsamında İngiltere’den geliyor. Dünyanın pek çok ülkesinde Cisco, Microsoft, Avaya, Orange, BSI, Gillette, Lloyds Bank gibi alanında dünya lideri firmalara danışmanlık veren Foxcroft, katılımcılarla “İK’da Değişim Nasıl Yönetilir” başlığında bilgi ve deneyimlerini paylaşacak.

Programın yabancı eğitimcileri arasındaki diğer bir isimse psikiyatrist Dr. Ivan Kirillov. Dr. Krillov, 1999’da yarattığı Stress Surfing konseptiyle dünya çapında bir üne kavuştu. 17 yıldan bu yana Avrupa, Asya ve Kuzey Amerika’da krizle başa çıkma, iş-yaşam dengesi sağlama ve hayattan zevk alma gibi konularda insanlara yardım eden Dr. Kirillov, katılımcılara “Kurumsal Çatışma ve Stres Nasıl Yönetilir” konusunu anlatacak.

Program katılımcılara farklı sektörlerden deneyimli CEO’lar ile söyleşiye katılma fırsatı da sunacak.

Program 8 ayrı modülden oluşacak ve 8 gün sürecek. Program 4 Eylül 2015 Cuma günü Dr. Ivan Kirillov’un vereceği ‘Kurumsal Çatışma ve Stres Nasıl Yönetilir’ eğitimi ile başlayacak, 20 Ekim 2015 Salı günü İdil Türkmenoğlu’nun ‘Yeni Nesil İK Yönetimi’ eğitimi ve Meltem Kalender Öztürk’ün ‘Çalışan Deneyimi Örnekleri’ eğitimiyle tamamlanacak. Eğitimler 1 gün boyunca 09:30–16:30 saatleri arasında gerçekleştirilecek. Programa katılımda PERYÖN üyelerine yüzde 20 indirim uygulanacak. Eylül ayına kadar erken kayıt ile ek yüzde 10 indirim imkanı bulunuyor.

Programa kayıt ve bilgi www.peryon.org.tr adresinde yer alıyor.

Program modülleri

Kurumsal Çatışma ve Stres Nasıl Yönetilir?
Potansiyele Odaklı İşe Alım Uygulamaları
İş Ortağı İK’da Liderlik Modeli
İK Analitik
Potansiyel Gelişime Odaklı Stratejik İnsan Yönetimi Uygulamaları
İK’da Değişim Nasıl Yönetilir?
Finansal ve Analitik Düşünme Yeteneğini Güçlendirme
Yeni Nesil İK Yönetimi Çalışan Deneyimi Örnekleri

PERYÖN ile ilgili ayrıntılı bilgi için: www.peryon.org.tr

Bir canavar yetiştirmek… Süt ve harçlık dışında her şey…

ozgecanaslan

Kadın umudu arkasına alıp dik durdukça gazete manşetlerinden silinecek mağdur isimler… Kadın gerçek bir anne olunca ne kalbi, ne bedeni incitemeyecek sözde erkekler.
Şiddet hayatın her yerinde, taciz, aşağılama, mobbing derken normalleştirme çabası sarmalamış dört bir yanımızı. Otobüste, ofiste, apartman boşluklarında normalleştirme kol gezerken uyanık olmak lazım tüm insanlık adına.

Sütünü harçlığını verip uğurladığın masum evladının biber gazı bile durduramadıysa bu pisliği, ona süt ve harçlık dışında her pisliği vermiş bir ailesi var demektir.

Anne olamamış bir anne, baba olamamış bir baba…

Bir canavar yetiştirmek bu kadar normal çünkü onlara göre…

Dipnot: Koca şiddetinin gölgesinde ancak bu kadar anne olmasına izin verilen, gidecek kimsesi, derdini anlatabilecek kimsesi olmadığını düşünen çaresiz bir kadın ancak bu kadar annelik yapabilir belki.
Anne benim oğlumu bu hale getiren çok etken var demiş, haklı görmüyor, onaylamıyor, üzgün…

Parmaklar yine bir erkek şiddetini gösteriyor.

Ofiste Yetkinlik Bazlı Mülakat Tarifi

Malzemeler

Bir adet açık pozisyon,
Eser miktarda kariyer portalı,
Aldığı kadar aday,
Bir tutam yetkinlik,
Bir demet soru,
Üç tutam cevap,

İç harcı için;
Güzel bir puanlama sistemi,
Bol bol not,
Göz teması,

Servis için;
Mülakat rapor formu,
MS Office falan

Hazırlanışı:

Açık pozisyonu bu iş nedir, nasıl yapılır, yapmak için ne gibi teknik bilgiler gerekir, fonksiyonel olarak neler gereklidir, ne gibi deneyimleri ister, nasıl bir insan bunu yapabilir, nasıl konuşsun, ne şekilde motive olsun, kimlerle çalışsın, raporlaması mı gerekir ekip yönetmesi mi, proje bazlı bir iş mi, zaman yönetimi mi iyi olsun, iletişimi mi, sonuç odaklı biri mi bu işi iyi yapar, ayrıntıcı biri mi vb. soruları ile irdelediğinde aslında eline epeyce bir yetkinlik çıkacaktır.
Bu yetkinlikleri ve tabii ki uygun soruları her aday için mülakatta kullanıp puanlamayı da bu önem derecesine göre yapınca yetkinlik bazlı mülakatı yapmış oluyorsun.

Önemli birkaç nokta var;

Mesela çıkardığın sorular hep deneyimlenmiş şeyler olsun.
Yani “Şöyle bir durumla karşılaştığın oldu mu? Sen ne yaptın? Sonuç ne oldu? Bu sonuca senin katkın ne oldu?”
Bir olay varsayıp geçmişte buna benzer bir şey yaşayıp yaşamadığını, yaşadıysa ne gibi aşamalardan geçtiğini, zorluklarla nasıl başa çıktığını sonucun ne olduğunu sorunca hedeflediğin yetkinlikleri yakalamış oluyorsun. Bir de aday benzer durumlarda benzer davranışları tekrarlıyorsa bundan iyisi Şam’da kayısı diyorum.

Niye yetkinlik bazlı mülakat yapıyoruz? Çünkü mülakatı dizginleyen bir unsurdur yetkinlik ve biz yetkinlikler çerçevesinde hareket etmezsek o mülakat bir tanışma ve etkileme sohbetine dönüşür, soruların hiçbirini cevaplatamadan adayı uğurlamak zorunda kalırız.
Bu tür durumlarda adayla ilgili olumsuz bir durum nadiren aklımızda kalır ve sonradan düşündüğümüzde adayı olumlu değerlendiririz.

Peki yetkinlikler gökten mi iniyor? Bunların bir listesi var mı? Hazır bulunur mu?
Hazır alıp kullansak evde yapmış gibi olur mu?

Şimdi, yetkinlik belirlemek oluşturulmuş kurullarca yapılabilen bir iştir. Psikologlar, işin ehli çalışanlar, yöneticiler, eğitimciler işin içine girer. İşe uygun davranışları belirler, kurumlarına uygun bir temel yetkinlik, işe uygun bir yetkinlik listesi yapabilirler. Uygun soruları sormak sana kalır.
Bir de dışarıdan bu hizmeti hazır alabiliriz. Kuruma çok uygun da olabilir, olmayabilir de. Lakin bazı işler için aranacak temel yetkinlikler konusunda yeterli olabilir bu hizmetler.
Yine de dönem dönem yapılan işin yetkinliklerini güncellemekte fayda vardır, çünkü iş dediğin zenginleşiyor, teknoloji gelişiyor, mutlaka ek yetkinlikler gelmiştir, mutlaka bazı şeyler demode olmuştur.

Sen bu yetkinlikleri revize eden grupta değilsen, alabileceğin temel bir yetkinlik bazlı mülakat eğitimi rahatlıkla yetecektir ilgili mülakatı yapmana.

ikulis net yetkinlik bazlı mülakat 2

İK’cısın referanslı CV gelir, adayı olumlu görmek baskısına kapılırsın falan. Aman, yetkinlik bazlı mülakat yap.

Bugüne kadar beden dili dendi, duruş, bakış yalan söyleme konusunda fikir verir dendi. Bunların yüksek geçerlilikleri yok. Yetkinliklerine sarıl.

İnsanlar işitsel, görsel, kinestetik hafızalarını kullanıyor olabilirler, adayın sağa sola bakmasına anlam yükleme.

Senden yaşça büyük, kıdem olarak yüksek bir adayın mülakatını sadece sohbet ederek doğru yorumlayamazsın. Yetkinliklerden kopma, yaşın, kıdemin önemi kalmasın.

Zaman her zaman baskı unsurudur. Bir soru sorduğunda aday o soruya başka türlü cevap verme eğilimindeyse yetkinlik listene bak, farklı açıdan sor. Zamanın kısıtlı olduğunu ve bu konuda adayı daha iyi tanımak istediğini nazikçe ilet. Yetkinlik bazlı mülakatlarda sorular acımasız ve nettir bu yüzden senin tavrın o oranda yumuşak, yüzün de o oranda güleç olsun ki aday agresif görmesin seni. Aksi durumda daha asansördeyken gelsin lanetler, gitsin iş bilmeyen havalı İK’cı söylemleri. Twitter’dan iki de laf soktu mu evlere şenlik 🙂

Haklı mıdır? Bazen haklıdır aday işte. Sen o kadar mülakat teknikleri eğitimi almakla övün, İstanbul’un bir ucundan diğer ucuna mülakata çağır adayı, aday bir de işsiz olsun, sen de karşısında çatır çatır maaşı yatan, ücret paketi dolgun, sigortası asgariden yatmayan bir danışman ol, tabii ki hata yapma lüksün yok İK’cı 🙂 Dikkat ediver bi zahmet…

Yetkinlik sorularına yeterli cevapları aldıysan, iş tanımına uygun ağırlıklarda puanlamanı yap. Adayları puanlar ve yetkinlikler üzerinden kıyasla.
Çalışanın hazır. 🙂

(Afiyet olsun.)

En uygun adayı tercih ettiğin için başın dişin ağrımaz, vicdanın da rahat olur her zaman.
Kulakların her türlü çınlayacak, zira her işe alım sürecinin mutlaka kaybedenleri olacaktır.

Yetkinlik konusunda uygulamalı eğitim veren referanslı firmaları tercih et ki teoriden kopup işin püf noktalarını iyice öğren.Sonra kendi sorunu da yazarsın, yetkinlik fırtınanı da oluşturursun.
(Güvenilir firma istersen bana sorabilirsin, bir mail kadar yakınındayım. 🙂 )

Adaylarının mülakat salonundan gülümseyerek ayrıldığı ve asansörde sana dua ettikleri günlerin olsun. (Abarttım di mi?)

God bless you mülakatçı!

ikulis işe alım

Zuhal DURSUN

3 milyon adaya İK’cılar mobbing uyguluyor. Açıköğretim Fakültesi & Bir İş Gücü Meselesi

Yıllardır mobbing aşağı, mobbing yukarı konuşuyoruz biz İK’cılar. Nedense mobbing hep çalışana yapılıyor gibi düşünüyoruz. Öğrencilere hocaların uyguladığı mobbing de bir ara gündeme geldi ama iş arama ve terfi sürecindeki Açıköğretim Fakültesi mezunu* bir adaya yapılan mobbingi konuşmuyoruz, görmüyoruz, reddediyoruz nedense…(*Yazı boyunca ‘AÖF aday’ şeklinde geçecektir.)

Hiçbir zirvenin konusu olmuyor, hiçbir ‘Kariyer Koç’u bu soruna eğilmiyor maalesef.

Hepimiz biliyoruz ki yönetmeliklerde yazmaya gerek duyulmayan ama uygulamaktan gurur duyup, gerim gerim gerinerek mülakatlarda adayın suratına pöykürülen bir prensip var:”Açıköğretim Fakültesi Mezunu işe almıyoruz!” Hatta ileri giderek ilanlarına “illa ki örgün öğretim” yazmayı marifet sanan sözde insan sarrafları da maaş alıyor şirketlerinden.

Peki İnsan Kaynakları kavramının içinde çalışıp da ‘kaynak’ kelimesinin anlamını, kaynağımızın değerini neden unutuyoruz? Sanıyorum öğrenme ve kibir tanımlarımızın üzerine gidersek bu sorunu ortadan kaldırabiliriz.

Bizzat şahit olduğum ve sıkça duyduğum bu saçma prensip beni istatistiklere yönlendirdi. TÜİK verilerine, araştırma şirketlerinin raporlarına baktım, forumları okudum,

ekşi, itü vb. sözlüklerden girdileri derledim, AÖF mezunlar birliği panelinde araştırmalar yaptım, İK portalları üzerinden rastgele ilan içerikleri okudum. Elimde şu veriler var:

Sözlüklerde sıkca AÖF mezunlarının cahil olması türevlerinde başlıklar açılmış içerisinde örgün mü uzaktan mı öğrenmek daha kolaydır tartışmaları yapılmakta, Forumlarda özellikle bankacılık, sigortacılık, telekomünikasyon alanlarında bu baskının olduğu dile getiriliyor, diğer sektörlerin uzman unvanlı genel merkez kadrosu

ilanlarında ‘örgün’ ibaresinin yer aldığını da İK portallarından açıkça görüyoruz.

-AÖF mezun sayısı 2013 itibariyle 1,5 milyonu aşmış durumda. Halen öğrenci olanların sayısı 1,7 milyon. Yani toplamda 3 milyon 200 bin kişilik bir AÖF aday iş gücü var.

-TÜİK 2012 verilerine göre ülkemizde Önlisans, Lisans, Lisansüstü ve Doktora derecelerinden mezun kişi sayısı 6 milyon 330 bin. Yani herhangi bir yüksek öğrenim kurumundan mezun adaylarımızın 1/4’ü AÖF mezunu.

-2012 yılı verileri bize 27 milyon insanın aktif olarak çalışma hayatında olduğunu söylüyor. Yani iş gücü kaynağımızın 1/9’u AÖF aday.(Aktif olarak çalışmayan AÖF adaylarımızı da çalışmamaya iten sebeplerin büyük oranda bu baskı olduğunu düşünerek yazıma devam ediyorum.)

Bu durumda 27 milyonluk iş gücü kaynağımızın 3 milyonunu AÖF aday yaftası nedeniyle bir çırpıda yok ettiğimiz sonucunu istemeye istemeye çıkarıyorum.

açıköğretim MEZUNLARINI işe almıyoruz

Onlarca zirvede insanın değeri üzerine konuşup, öğrenmenin doğrudan kişiyle ilgili bir şey olduğunu defalarca ikrar edip, e-öğrenme sistemlerinin giderek geliştiğini ve yayıldığını söyleyip, zamanın kıymeti üzerine eğildikten sonra bu AÖF aday yaftasıyla değerlendirmeye dahi almadığımız o adaylara karşı neyi, hangi samimiyetle savunabiliriz?

Tek taraflı bakış açısı geliştirmeyi sevmem, o sebepten ötürü AÖF adayların aslında mükemmel olduklarını savunmuyorum. Bahsini ettiğim şeyi herkes bal gibi anlıyor aslında, adı fırsat eşitliği…

Açıköğretim sistemi kurulduğunda Türkiye’deki örgün eğitim veren üniversiteler talebin yalnızca %13’ünü karşılayabiliyorlarmış. Bugünün durumu da onlarca apartman üniversite açıldığı halde 1981 yılından farklı değil. Okumaya olan talep hep artıyor ama adayların ÖSS – YGS sistemlerine hazırlık süreci herkes için eşit şartlarda olmuyor maalesef.

Açıköğretim Fakültesi öğrenme portalında sistem örgün öğretimden farksız işliyor. Akademik danışmanların online destekleri, online konferanslar, online sınıflar ve e-öğrenme destek paketleri ile dolu dolu bir sistem kurulmuş, çeşitli ülkelerde üniversiteler ile uzaktan öğrenim sistemleri geliştirilmiş ve herkesin bildiği üzere sınavları da o kadar kolay değil. Öğrenciler hocalarından rica ederek sınavlarına birkaç puan dahi ekletemiyorlar. Keskin bir not sistemi ile ya dönem uzatıyorsunuz ya da bileğinizin hakkıyla notunuzu alıyorsunuz. (4 yıllık okulu 8 senede ‘salla belki tutar’ yöntemiyle bitirmeye çalışan tiplerden bahsetmiyorum.)

Buna rağmen özellikle bankaların ısrarla adaylara dayattığı bu sözde prensip beni çok rahatsız ediyor.

Türkiye’de örgün öğretimin verdiği eğitimin kalitesi bile tartışılırken; açıköğretim, uzaktan öğretim, e-öğrenmeler falan filan fasa fiso geliyor birilerine. Tabii ki insanlar şirketlerine iyi eğitim almış insanları tercih edebilirler. Tabii ki belli bir üniversitenin eğitimini benimseyebilirler. Örgün öğretim ısrarında mutlaka geçerli sebeplerin de olduğuna inanıyorum. Ailemizden, arkadaşlarımızdan, öğretmenlerimizden uzaktan öğretimin kötü bir şey olduğu mesajını alarak büyümüş bireyleriz.

Askerlik kolaylığı olsun diye öylesine bir bölüm tercih eden tanıdıklarımız vardır mutlaka. Komşunun oğlu AÖF kazanınca diğer komşuların o kişiyi kötü örnek diye gösterdiği mahallelerde açmış olabiliriz gözlerimizi. Gerçekten sorumsuzluk örneği olmuş ve bir kitabın kapağını dahi kaldırmadığı için AÖF aday olmuş pek çok insan da biliyor olabiliriz. Ama unutuyoruz: Öğrenme kişide başlayıp biter.Kim olursa olsun, hangi etiketle CV uzatırsa uzatsın, eğer alan ortaklığı var ise eğitimlerinde, geçmişlerinde, onlara fırsat eşitliğini bizler sunalım. Testlerimizi, yetkinlik uygulamalarımızı, envanterlerimizi geçemeyen adayları zaten almamız mümkün değil. Hiç değilse diğer adayların hakkına girmeden, iş gücümüzün önemli bir bölümünün cesaretini kırmadan yapalım işimizi…

Tüm X üniversitesinin örgün mezunları süperdir, şu kadroya uygundur, hepsi şirketin cirosunu ikiye katlar diyebiliyor muyuz?

Bir apartman üniversite mezunu AÖF adaydan daha akıllıdır, yetkinlikleri kesinlikle daha üstündür diyebiliyor muyuz?

‘Turnover oranlarımız turp gibi maşallah, çünkü mütemadiyen örgün öğretim mezunu aday alıyoruz!’ diye açıklama yapan bir firma duydunuz mu peki hiç?

Hayır, çünkü her örgün öğretim mezunu verdiğimiz her işi doğru yapmıyor.

Seçme-yerleştirme fonksiyonlarımız hep örgün öğretim mezunu aldığmız için tıkır tıkır işliyor değil.

İflas bayrağını çeken firmalar bizi AÖF adaylar batırdı diye gerekçe de sunmuyor.

Ne oluyor da biz uzmanlığımızın adında bile kaynak kelimesini taşırken, şirketin ya da kendi egomuzun esiri olup elimizin tersiyle 9 kişiden 1 kişiye sen firmamıza başvuramazsın deme küstahlığını gösterebiliyoruz?

mobbing3

İlanlara çok iyi bir şeymiş gibi yalnızca ‘örgün öğretim’ diye notlar düşüyoruz?

Adayın başvuru yapmasına bile müsaade etmediğimiz için onların kendilerine olan güvenlerini yok ediyoruz farkında mıyız?

Onları ‘şu başvuru aşamasını geçeyim de mülakatlarda kendimi ifade ederim elbet’ mantığı ile yalan söylemeye itiyoruz.

Ara elemanın ne kadar önemli olduğunu her fırsatta dile getirirken, uygulamadaki tavrımızla pek çok önlisans öğrencisinin boynunu büküyoruz. Okullarını söylerken utanmalarına, eğitimlerini gizlemelerine sebep oluyoruz.

Kabul edelim ya da etmeyelim bu ülkede uzaktan eğitim ve ara eleman yetiştirme sistemi aşağılama tanımı olarak kullanılır oldu.

‘Açıköğretim mi? Aaa iki yıllık mı?’ Açık lise, hani şu okuldan atılanların gittiği lise mi?’ soruları birer alay soruları oldu.

Evet bir cezai yaptırım uygulanmıyor biz böyle yaptığımızda ama bunun bir insan hakkını ihlal olduğunu bilmemiz gerekir.

Kendi vicdanlarımızı, işe alım politikalarına uydurmak yerine işe alım politikalarımızı insanımıza, kaynağımıza uyumlu hale getirmemiz gerekir.

Kimse bize ceza kesmez, kesmeyecek yakın zamanda da bu nedenle ama en azından hatırlatma ihtiyacı duyuyorum tüm meslektaşlarıma:

Hiçbir yetkinlik bazlı mülakat yapmadan, adayın kişilik envanterini görmeden, daha önce yaptığı benzer işlerin referansını almadan sadece AÖF aday diye elediğimiz aday bizim iş gücü kaybımız…

Ve insan kıymetli, kaynağımız gerçekten hassas, zarif.

Onları kırmadan, incitmeden, cesareti kırılmış işçilere dönüştürmeden konuşalım.

Sadece bir umut peşinde karşımıza çıkmaları bile yeterli bu hassasiyeti hak etmeleri için.

Zuhal DURSUN

***İçimin Zuuhali (Bazı bloggerlar dipnot da der buna):

Saat 07:03 olmuş:)
Zarif tasarım İK’cılarla dolacak bir Dünya için;

Kalksın bu dünya!

zuhal imza

İK’da Yeni Yaklaşımlar / Çok Kültürlülük & Yetkinliklerin Yönetimi Etkinliği’nden Notlar

İki haftadır bu etkinlikten birkaç not yazmak için bilgisayar başına oturup bambaşka yazılar yazarken buldum kendimi ne garip..

2014 yılına geçen yıldan iş bırakarak girdim anlayacağınız. 🙂 Ama bu yıl bahane yok, erteleme yok, daha enerjik bir Zuhal olacak dedim kendime ve yazı yazacak zamanı çekip aldım hemen!

Etkinliğe yarım saatlik bir gecikme ile katıldığım doğrudur. Gecikme bahanem trafikti tabii ki ama asıl sebep Kabataş iskelesinde oturup yediğim o son tosttu sanıyorum 🙂

İskeleden kalkan servislerle Bilgi Üniversitesi Santralİstanbul kampüsüne ulaştım. İlk defa gittiğim bu kampüs hızlı adımlarla geçmeme rağmen çok etkiledi beni gerçekten. Merdiven korkuluklarının parmağımı kesmesi dışında olumsuz tek bir yorum yapamayacağım. Aksine hayal gücümüzü zorlayan, sıra dışı bir mekan olmuş tüm öğrencilerini çok şanslı buldum diyebilirim.

İçeri girdiğimde Yrd. Doç. Dr. İdil Işık açılış konuşmasını yapmaktaydı. Etkinliğin öğleden öncesi daha çok iş dünyasına ayrılmıştı diyebilirim. Bu oturumları etkinliğe beraber katıldığımız arkadaşım Ali Cevat Ünsal http://alicevatunsal.wordpress.com/ sayfasında ayrıntılı şekilde anlatmış. Kolaya kaçarak bu kısmı atlayabilir, oturumun 2. yarısından notlar sunabilirim size.

Bildiğiniz üzere etkinliğin odak noktası, farklılık, çeşitlilik, eşitlik ve global insan kaynakları kavramları oldu. Bu bağlamda Brunel Üniversitesi’nden Prof. Mustafa Özbilgin çeşitlilikleri kabul etmek ve eşitlik üzerine bir konuşma yaptı. Sık sık dinleyicilerinin fikrini alan Özbilgin, eşitliğin ancak farklılıkların adil yönetimiyle mümkün olacağını dile getirdi. ‘Eşitlik sadece laf değildir, değişimdir’ diyen Özbilgin İngiltere, Fransa ve Türkiye’ de farklılık yönetimi hakkında görüşlerini dile getirdi. Şirketlerin eşitlik tanımını belli birkaç madde ile daralttığını savundu. İnsan Kaynaklarının esnekliğinin sağlanmasının bu konuda en önemli adım olacağını dile getirdi. Tüm yönetimlerde eşitlik uygulamalarından önce kimlerin imtiyaz sahibi olduklarını, ne tür imtiyazların kazanıldığını, bu imtiyazların nasıl kazanıldığını gözlemlemenin doğru olduğunu iletti.

Eşitlik ve farklılık yönetiminde esas olan ‘Kaynağınızda istek var mı?’ sorusunun cevabıymış. Liderin kabul etmesi ve kaynağın (örgütün) hazır olması eşit uygulamaları mümkün kılıyormuş.

Tüm bu konuşmaların arasında bir de fotoğraf sundu ki, gülmekten kendimizi alamadık. İşte farklılık ödülü alan bir ekip:

mustafa ozbilgin

Akabinde farklılık yönetimi çalışmalarının genellikle İngiltere ve Amerika kaynaklı olmasını vurguladı ve kendi lokasyonumuzdaki farklılıkların farkında olmamız gerektiğini iletti.

Namık Kemal Üniversitesi’nden  Çiğdem Vatansever, İK’da çeşitliliğin yönetilmesi konusunda yaptıkları araştırmalardan derlemeler yaparak güzel bir sunum yaptı. İnsan Kaynakları alanında, departmanlarında trend olan konuları, kavramları günümüze kıyasla anlatmaya çalıştı. Çalışmalar henüz hazırlık aşamasında olduğu için ileri bir tarihte bu çalışmanın son haline dair bir yazı yazmayı düşünüyorum ve çok ayrıntıya girmiyorum.

çiğdem vatansever

Sonrasında Borçelik İnsan Kaynakları sözü aldı. Mavi yakalı çalışanları ile iş kazalarının oranını birlikte düşürme projelerini anlatan, firmanın tüm sosyal faaliyetlerini içeren bir sunum yaptılar.

Beni asıl vuran ve hatta ağlamama sebep olmuş en kıymetli çalışma Boğaziçi Üniversitesi’nden Birgül Sarıoğlu’nun Global İnsan Kaynağı Yetiştiren Sınıf Öğretmenleri Araştırması oldu. Tabii ki çalışmanın adı bu değildi ama bende bıraktığı iz bu yönde olmuş.

Hepimiz sınıf öğretmenlerimizden izler taşıyoruz farkında olmasak da. Birgül Sarıoğlu da madem ki çeşitliliğin, farklılıkların yönetimi öncelikle global olarak yetkin olmaktan geçiyor o zaman işe sınıf öğretmenlerinden başlayalım demiş ve araştırmasını bu yönde başlatmış.

Orta öğrenimde benzer davranışlar sergileyen öğrencilerin ilkokulda aynı sınıf öğretmenlerinden mezun olduklarını gözlemlemişler önce. Sınıf öğretmenlerini belli kriterlerin varlığı- yokluğu noktasında çalışmalarına dahil etmiş ve önemli bulgulara ulaşmışlar. Birgül Hoca anlatırken öyle dalmışım ki kendi çocukluğuma, ilkokul öğretmenimin bende bıraktığı o olumsuz duygulara, bir anda kahramanım ilan ettim Sayın Sarıoğlu’nu.

2. sınıfta bir piyes yazıp, arkadaşlarımı sigaranın zararları konulu bir tiyatro etkinliği hazırlamak konusunda ikna etmiş bir öğrenciydim ben. Öğretmeni Ayşe Selimoğlu’ndan sınıfın ortasında bu yüzden tokat yemiş bir çocuktum. Sonra aklıma gelen hiçbir fikri açmadım öğretmenlerime üniversiteye kadar. Çocukluğuma inip orada bulduğum bu kötü hatıra bile bir sınıf öğretmeninin global insan kaynağı yetiştirebilmek noktasında ne kadar kilit bir yerde olduğunu açıkça ortaya koyuyor bence.

Bu çalışmanın çok başarılı olmasını diliyorum en içten, en gönülden. Ebeveynlere ve öğretmenlere diyorum ki; tüm yönetim organizasyonları globalliği zorunlu kılıyor. Çeşitliliğin farkında olan ve çeşitli insanlarla düzgün iletişim kurabilen bireyler günümüzde olduğu gibi gelecekte de başarıyı elde edecekler. Sizler birer İK uzmanısınız aslında. Lütfen global yetkinliklerle donatın kaynaklarınızı ve hiçbirinin fikrini rahatça dile getirmesinin önündeki engel olarak anılmayın hayatınızın hiçbir döneminde.

Yılın ilk yazısını yazarken, içimin en çocuk diliyle, en güzel dileğimi diledim sanırım. 🙂

Global yetkinlikte kaynakların yetiştiği yıllar dileğiyle.

 

                                                                                                                                                                                                     Zuhal DURSUN

 

İçimin Zuu’hali (Dipnot da diyor bazı bloggerlar): Birgül Sarıoğlu’nun fotoğrafını da koyayım yazıya dedim lakin cep telefonu şarjımın azizliğine uğradım maalesef. İdil Işık Hoca’ya da ilgisi ve evinde ağırlıyormuşçasına misafirperverliği dolayısıyla en içten teşekkürlerimi bir borç bilirim.